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venerdì 24 maggio 2013

PREAVVISO

Il preavviso è un istituto definito dalla legge a tutela della parte che subisce il recesso di un contratto.

Nel diritto del lavoro il preavviso riguarda la quasi totalità dei casi di risoluzione del rapporto di lavoro (licenziamento e dimissioni), con alcune limitate eccezioni riguardanti le ipotesi di:
  • Preavviso
    giusta causa, cioè per evento o comportamento che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto
  • risoluzione consensuale, cioè quando le parti si siano accordate formalmente in maniera diversa.
Tutte le altre forme di recesso debbono essere caratterizzate dall'intimazione della risoluzione del rapporto con preavviso, su iniziativa della parte che recede dal contratto (eventualmente le parti, di comune accordo, possono concordare la non effettuazione del periodo di preavviso).

Il preavviso assolve quindi alla specifica funzione di "attenuare le conseguenze pregiudizievoli dell'improvvisa cessazione dei rapporto per la parte che subisce l'iniziativa del recesso".

La mancata effettuazione del preavviso comporta il risarcimento di un danno, quantificato economicamente nella retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per il periodo di lavoro non effettuato.
Pertanto, nel caso in cui la mancata effettuazione del preavviso sia dovuta ad una decisione del lavoratore, a costui verrà trattenuto sulle competenze di fine rapporto un importo corrispondente al periodo di preavviso non prestato (completo o parziale).

Viceversa, quando la decisione di dispensare il lavoratore dall’effettuazione del preavviso sia dovuta al datore di lavoro, al lavoratore spetterà un importo aggiuntivo alle competenze di fine rapporto calcolato secondo le stesse modalità.

La contrattazione collettiva stabilisce il periodo di preavviso che viene quantificato normalmente sulla base della qualifica di inquadramento e dell’anzianità di servizio.

Sempre la contrattazione definisce la modalità di decorrenza del preavviso (dall’inizio o dalla metà del mese o altro).

SICUREZZA: Documento Valutazione Rischi (DVR)

AVVISO
Si ricorda che, a partire dal 01 giugno 2013, decorre l’obbligo per tutte le aziende, indipendentemente dal numero di lavoratori occupati, di essere in possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).

A decorrere dal 01 giugno 2013 la sola autocertificazione non è più sufficiente: coloro che, avendo meno di 10 addetti, non sono in possesso di un documento di valutazione dei rischi, devono provvedere ad adeguarsi. Sulla base di quanto chiarito dalla Commissione Interpelli del Ministero del Lavoro il 22/11/2012, chi fosse già in possesso di un DVR che sia conforme a quanto previsto dagli artt. 17, 28 e 29 del DLgs 81/2008, non deve necessariamente rielaborarlo.

Pertanto, per chi non avesse ancora provveduto per non incorrere in pesanti sanzioni civili e penali, si consiglia caldamente di sollecitare il delegato per la sicurezza a redigere il nuovo DVR al più presto possibile.

Il TU sulla sicurezza sopra richiamato prevede sanzioni penali e/o amministrative di notevole entità, che possono portare anche alla sospensione/chiusura dell’attività nel caso in cui il Datore di lavoro non metta in atto tutte le misure di sicurezza previste.

Si rammenta, inoltre, che la maggior parte delle agevolazioni fiscali, contributive fino ad oggi esistenti e molte forme contrattuali “flessibili” (apprendistato, intermittente, sostituzione maternità etc.) sono subordinate al rispetto della Legge sulla Sicurezza del Lavoro.

martedì 21 maggio 2013

Stagista minorenne e visita preassuntiva

La Commissione tecnica istituita presso il Ministero del Lavoro ha risposto, in data 2 maggio 2013, ad una richiesta di chiarimenti circa l’obbligo della visita preventiva per lo stagista minorenne osservando che i datori di lavoro non sono tenuti al rispetto della previsione contenuta nell’art. 8 della Legge n. 977/1967 che si applica soltanto ai lavoratori dipendenti. Ovviamente,  giovani che frequentano le aule e che utilizzano attrezzature di lavoro debbono essere tutelati ex art. 2 del D.L.vo n. 81/2008.



Cassazione: licenziamento e ritado comunicazione assenza

Con sentenza n. 10552 del 7 maggio 2013, la Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento di un  dipendente  che era venuto meno ad un obbligo di diligenza verso il proprio datore di lavoro, non comunicando correttamente e tempestivamente la propria assenza, pur essendo la stessa comprovata, successivamente, con un certificato di malattia: tutto questo, perché la mancata comunicazione incide sul rapporto fiduciario ”.


Aspi: Socio cooperative

E' stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 113 del 16 maggio 2013, il Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze del 25 gennaio 2013, riguardante i soci lavoratori delle cooperative, di cui al DPR 602/1970, che non avevano accesso alla previgente indennità di disoccupazione.

Il Decreto, attuativo della legge di riforma del mercato del lavoro, determina la misura delle prestazioni ASpI e mini-ASpI da liquidarsi in misura proporzionale all’aliquota effettiva di contribuzione. In particolare, per l’anno 2013, le prestazioni ASpI e mini - AspI saranno liquidate per un importo pari al 20% della misura delle indennità, come previste a regime, in proporzione all’effettiva aliquota di contribuzione.

http://www.dplmodena.it/MLDecAspiSociCoop.pdf

Consulenti del Lavoro: parametri compensi

Pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 105 del 7 maggio 2013, il Decreto Ministeriale n. 46 del 21 febbraio 2013. Il provvedimento rende ufficiale la quantificazione degli onorari per i consulenti del lavoro e ne conferma le peculiari caratteristiche professionali.

DD 264/2013: Interventi a sostegno dell'occupazione

Sarà pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il decreto direttoriale 19 aprile 2013, registrato alla Corte dei Conti, n. 119, foglio 6 del 13 maggio 2013, di concessione di un beneficio a favore dei datori di lavoro privati che nel corso del 2013 assumano, a tempo determinato o indeterminato, anche part time o a scopo di somministrazione, lavoratori licenziati nei dodici mesi precedenti l’assunzione.

Al fine di fruire del beneficio, i datori di lavoro interessati dovranno inoltrare una istanza all’Inps, esclusivamente in via telematica, indicando i dati relativi all’assunzione effettuata, con le modalità stabilite dall’Istituto entro 30 giorni dalla data dell’entrata in vigore del citato decreto.

http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/Notizie/20130520_incentivioccupazione.htm

Provvedimento AGE: Modifiche 770/2013 del 24/04/2013

Il provvedimento apporta alcune modifiche ai modelli di dichiarazione 770/2013 Ordinario e 770/2013 Semplificato, alle istruzioni e alle relative specifiche tecniche.
Tali modifiche si sono rese necessarie per correggere alcuni errori materiali riscontrati successivemente alla pubblicazione dei modelli sul sito internet dell'Agenzia delle Entrate e delle relative specifiche tecniche.

lunedì 20 maggio 2013

Procedura disciplinare

L’attività aziendale e lavorativa, al fine del miglior rendimento possibile, deve svolgersi secondo principi di correttezza e buona fede.

Nell’esercizio della propria attività il lavoratore è tenuto all’esecuzione contrattuale secondo le previsioni economiche e normative (anche disciplinari) del CCNL di riferimento, le disposizioni aziendali (affisse in azienda e/o impartite verbalmente) e comunque secondo:
a.       Correttezza (art. 1175 c.c.);
b.      Buona fede (art. 1375 c.c.);
c.       Diligenza e Obbedienza(art. 2104 c.c.);
d.      Fedeltà (art. 2105 c.c.): Divieto di concorrenza, Riservatezza.

A garanzia di uno svolgimento ordinato ed efficiente, il datore di lavoro ha il diritto di impartire le direttive operative e comportamentali ed il potere di irrogare sanzioni in caso di inosservanza delle disposizioni impartite.

Per poter far valere le sanzioni (A PENA DI NULLITA’) devono sussistere le seguenti condizioni:

1.      affissione del Codice Disciplinare in luogo accessibile a tutti (e facilmente accessibile);
2.      comunicazione alle maestranze dell’avvenuta affissione;
3.      recepimento della dichiarazione di presa d’atto della comunicazione di cui al punto 2 da parte delle maestranze;

DEFINIZIONI:
codice disciplinare: insieme di norme disciplinari che regolano i rapporti aziendali (contenuto minimo, parte presente nel CCNL e parte integrabile dall’azienda – ad es. modalità di utilizzo delle attrezzature, comportamento verso i clienti etc.)
luogo accessibile a tutti (e facilmente accessibile):           si ritiene sufficiente una “bacheca” ove però siano leggibili TUTTE LE PAGINE del codice senza doverle sfogliare pagina per pagina (ogni pagina deve essere visibile singolarmente) e in un posto dove il lavoratore non sia visto dal datore di lavoro nell’atto della verifica del codice stesso (es. antibagno, spogliatoi etc.)–

CONTENUTI MINIMI DEL CODICE DISCIPLINARE:
1.      previsioni legislative in materia
2.      articoli del CCNL relativi a violazioni e sanzioni

CENNI PROCEDURALI alla CONTESTAZIONE DISCIPLINARE (anche Licenziamento)
         La Contrattazione Collettiva elenca una serie di sanzioni applicabili nei confronti dei lavoratori che tengono comportamenti contrari a determinate regole disciplinari, tra cui il licenziamento, configurabile come reazione estrema ad inadempimenti degli obblighi contrattuali o mancanze, la cui gravità sia tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
         La risoluzione del contratto di lavoro potrà tener conto anche dei provvedimenti disciplinari (intimati per iscritto) che risalgono ad oltre due anni prima del licenziamento, la cui esecuzione confermerà gli addebiti contestati al lavoratore e sarà utile ai fini della valutazione complessiva delle inadempienze del dipendente, anche sotto il profilo psicologico (Sentenza Corte di Cassazione 10/5/1995, n. 5093).

- Procedura -
   Qualora il datore di lavoro intenda avvalersi del provvedimento disciplinare dovrà rispettare alcune condizioni (art.7 Legge 300/1970):
·  l’affissione, in un luogo accessibile a tutti, di un elenco contenente i comportamenti sanzionabili con il licenziamento, qualora essi siano previsti dai C.C.N.L. o dall’imprenditore, che ha provveduto alla stesura di un regolamento o di un codice disciplinare aziendale. La pubblicità, di tali regole comportamentali avviene esclusivamente con l’affissione di tale codice disciplinare e non attraverso altre forme ad esso equiparate, come la distribuzione ai lavoratori di copie del CCNL, ma sarà comunque riconosciuta al datore di lavoro la facoltà di recesso, qualora si tratti di fatti aventi rilevanza penale, comportanti la violazione da parte del lavoratore di obblighi e doveri fondamentali che ledono la fiducia tra le parti (Sent. Corte di Cassazione 26/6/1999, n. 6646);
·  la contestazione (o per meglio dire la richiesta) in forma scritta delle circostanze di un avvenimento e le motivazioni che lo hanno determinato (e contestualmente la eventuale contestazione, in forma specifica, della recidività del comportamento tenuto dal lavoratore, nel caso in cui siano già stati applicati altri provvedimenti disciplinari a causa di precedenti infrazioni commesse);
·  il rispetto della decorrenza del termine di 5 giorni (verifica norma ccnl) successivi alla contestazione che dovranno essere riconosciuti al lavoratore affinché possa produrre argomentazioni valide per la propria difesa, laddove il datore rispetterà tale termine qualora riceva effettivamente dal dipendente l’atto contenente le motivazioni che lo discolpino. Si precisa che il termine di 5 giorni è considerato tassativo ed inderogabile, poiché la sua funzione non è solo quella di garantire al lavoratore incolpato un tempo per raccogliere le prove e presentare le proprie giustificazioni, ma anche quella di assicurare un intervallo temporale idoneo per l'adozione di una sanzione meditata o per un ripensamento da parte del datore. Ne consegue pertanto che prima del suo intero decorso non è consentita l’irrogazione del licenziamento prima dei 5 giorni richiesti dalla legge (Sent. Corte di Cassazione 22/4/1997, n. 3498);
·  comunicazione per iscritto del mancato recepimento (o della mancata accettazione) delle giustificazioni addotte dal lavoratore entro i suddetti 5 giorni e dell’adozione del provvedimento disciplinare.
      N.B.: 1) Ad ogni richiamo/contestazione, sia che il lavoratore giustifichi sia che non giustifichi, deve seguire una risposta scritta del datore di lavoro che motivi la sanzione, o che motivi la mancata applicazione della stessa –es. comprensione della giustificazione/giustificazione comprovata etc.- Se non seguite da sanzione o se le stesse giustificazioni fossero sempre accettate dall’azienda, i comportamenti contestati saranno acquisiti come “giustificati” quindi si concretizzeranno in un motivo di inapplicabilità futura, eventualmente anche verso altri dipendenti).     2) Le sanzioni disciplinari, a parità di infrazione, devono essere le medesime per tutti i lavoratori, senza discrezionalità.

sabato 18 maggio 2013

INPS circolare 78/2013: Doppia contribuzione

In considerazione delle richieste di chiarimenti pervenute dalle strutture territoriali, nonché per dar conto dell’evoluzione giurisprudenziale in materia, si ritiene utile ricordare il regime contributivo applicabile ai soggetti che si trovino ad esercitare contemporaneamente un’attività da cui percepiscono redditi assoggettabili alla gestione separata di cui alla legge n. 335/95, art. 2, comma 26 ed altra attività imprenditoriale che comporta obbligo di iscrizione alla gestione commercianti o artigiani.