Tempo determinato aggiornato al DL 34/2014 (Jobs Act)

TEMPO DETERMINATO: il contratto a termine – aggiornato Jobs Act

             L’apposizione del termine DEVE risultare direttamente o indirettamente da ATTO SCRITTO se è prevista una causa, la stessa deve essere trascritta (es. sostituzione lavoratore in ferie).

             Qualora manchi la forma scritta, il contratto sarà considerato a TEMPO INDETERMINATO.

Con la conversione in legge del DL 34/2014 diventano operative le modiche al contratto a tempo determinato (Modifiche all’art. 1, comma 1 del D.Lgs 368/2001)

“Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro. (Legge n. 92/2012). 1. E' consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7, il numero complessivo di rapporti di lavoro costituiti da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non può eccedere il limite del 20 per cento dell'organico complessivo. Per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. (Decreto Legge n. 34/2014)”..

Il contratto acausale è sempre possibile se:

Durata massima contratto a termine tra gli stessi soggetti:	36 mesi (comprensivi di 5 proroghe massime)
Proroghe consentite:	5 proroghe
N. massimo contratti a termine (senza necessità di motivazione), salvo diversa previsione dei CCNL:	o  Aziende fino a 5 dipendenti       1 contratto a termine o  Aziende oltre 5 dipendenti        20% dei rapporti a tempo indeterminato (compresi dirigenti esclusi apprendisti, interinali, etc.)

NB: la base imponibile è quella al 01/01 dell’anno di assunzione del soggetto/i in “esuboro”;

SANZIONI SFORAMENTO: (del n. massimo di contratti a termine):

             sforamento di 1 solo lavoratore        sanzione pari al 20% della retribuzione percepita dal lavoratore in esubero;

             sforamento di più di 1 lavoratore     sanzione pari al 50% della retribuzione percepita dal lavoratore in esubero;

             NB: per i contratti in essere al 21/03 restano valide i limiti (previsti da CCNL) e le sanzioni precedenti (trasformazione del contratto a tempo indeterminato dal suo inizio).

Successione/intervallo tra i contratti a termine (sia causali che acausali):

10 giorni per i contratti fino a 6 mesi

20 giorni per i contratti oltre i 6 mesi.

DEROGA (art. 10 comma 7 – DLgs 368/2001)

Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi (vedi anche CCNL):

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;

b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e successive modificazioni;

c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

d) con lavoratori di età superiore a 55 anni. (DL n. 76/2013).

DIRITTO di PRECEDENZA (nelle assunzioni): il Datore di lavoro DEVE indicare nella lettera di assunzione che, entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto a termine:

> il/la lavoratore/trice a termine (con contrato di durata superiore a 6 mesi) ha la possibilità di far valere/richiedere (opzionare), il diritto di precedenza nelle future assunzioni a tempo indeterminato (che si effettueranno nei successivi 12 mesi) per le medesime mansioni.

>> le donne, ai fini della durata del contratto a termine (6 mesi), possono far valere anche l’eventuale congedo obbligatorio intervenuto durante il contratto medesimo; le stesse possono, inoltre, far valere il diritto di precedenza non solo nelle assunzioni a tempo indeterminato dei successivi 12 mesi ma anche per le assunzioni a tempo determinato (sempre dei successivi 12 mesi)

NB: suddetti diritti di precedenza valgono per assunzioni inerenti le medesime mansioni

e devono essere fatti valere per iscritto entro 6 mesi dalla cessazione del contratto e decadono entro 12 mesi.

Termine illegittimo (apposizione illegittima del termine): Confermata l’attuale normativa, cioè la conversione del contratto a tempo indeterminato e risarcimento da 2,5 a 12 mensilità.

Impugnazione dell’illegittimità del termine: entro 120 giorni, più 180 per depositare il ricorso o tentare una conciliazione (totale 300) – dal 01/01/2013.

Risarcimento: comma 5 dell’articolo 32 della legge 4/11/2010 n. 183 “il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto”, si interpreta nel senso che l’indennità ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, ivi comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.