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mercoledì 12 settembre 2018

Garante privacy: GPS in veicoli aziendali anche ad uso privato

Con un provvedimento del 28 giugno 2018 il Garante della privacy ha fornito una prima indicazione sui GPS installati in auto aziendali fornite ad uso privato ai dipendenti, alla luce del Regolamento UE 2016/79.
È stato stabilito che:
  1. i dati dei lavoratori interessati vanno trattati secondo il principio di minimizzazione e conservati per il periodo strettamente necessario, essendo eccessivo quello aziendale pari ad un anno;
  2. deve essere consentito al dipendente di disattivare il GPS sia durante le pause che al termine dell’orario di lavoro;
  3. le aziende che forniscono impianti di geolocalizzazione, senza particolari costi aggiuntivi, dovranno rendere disponibili le funzioni di disattivazione del GPS.

Fonte: Garante per la protezione dei dati personali

Somministrazione fraudolenta


La Legge n. 96/2018, di conversione del DL n. 87/2018, ha re-introdotto nell’ordinamento la fattispecie della somministrazione fraudolenta, casistica che ricorre qualora la somministrazione sia posta in essere con la finalità di eludere norme inderogabili di legge o del contatto collettivo applicato.

La disciplina della somministrazione fraudolenta introdotta dalla Legge n. 96/2018 ricalca esattamente quanto prevedeva l’articolo 28 del D.Lgs n. 276/2003, che era stato abrogato dal Jobs Act (D.Lgs n. 81/2015).

Nel particolare, il nuovo articolo 38-bis del D.Lgs n. 81/2015 stabilisce che:
“Fermo restando le sanzioni di cui all’art. 18 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.”

Il reato di somministrazione fraudolenta si affianca alle sanzioni già previste dall’articolo 18 del D.Lgs n. 276/2003 in materia di esercizio non autorizzato dell’attività di somministrazione, ricorso alla somministrazione da parte di soggetti non autorizzati, utilizzo oltre i limiti o sfruttamento dei minori.

La sanzione per somministrazione fraudolenta è pari a 20 euro per ogni giorno di lavoro e per ogni lavoratore coinvolto, e si applica sia all’utilizzatore che all’agenzia di somministrazione.
Va tenuto conto, peraltro, di quanto disposto dall’articolo 1 del D.Lgs n. 8/2016, in materia di depenalizzazione delle sanzioni amministrative: qualora alla violazione sia connessa una sola pena pecuniaria proporzionale, la somma dovuta è pari all'ammontare della multa o dell'ammenda, ma non può, in ogni caso, essere inferiore a euro 5.000 né superiore a euro 50.000.

Nel caso della sanzione per somministrazione fraudolenta, qualora il calcolo della stessa
sia inferiore a 5.000 euro, si applicherà la sanzione minima di 5.000 euro. Tale importo
risulta poi riducibile ai sensi dell’articolo 16 della Legge n. 689/1981.

Esempio 1
Ipotizziamo il caso in cui l’impiego fraudolento riguardi solamente 2 lavoratori per un totale di 10 giorni.
La sanzione è quindi pari a 20 euro * 2 lavoratori * 10 giorni = 400 euro.
Essendo inferiore al minimo di 5.000 euro previsto dall’art. 1, comma 6, D.Lgs n. 8/2016, si applica tale ultima sanzione. L’importo è poi soggetto alle riduzioni ex art. 16, Legge n. 689/1981, dando luogo ad una sanzione effettiva pari a 1.666,67 euro (1/3).

Esempio 2
Ipotizziamo il caso in cui l’impiego fraudolento riguardi 15 lavoratori per un totale di 18 giorni.
La sanzione è quindi pari a 20 euro * 15 lavoratori * 18 giorni = 5.400 euro.
Essendo superiore al minimo di 5.000 euro previsto dall’art. 1, comma 6, D.Lgs n. 8/2016, si applica la sanzione calcolata. L’importo è poi soggetto alle riduzioni ex art. 16, Legge n. 689/1981, dando luogo ad una sanzione effettiva pari a 1.800,00 euro (1/3).

mercoledì 5 settembre 2018

L’utilizzo pericoloso dei social network

Negli ultimi tempi, l’impiego dei social network è divenuto tale da parlare oramai di abuso, specialmente per le applicazioni di chat come Whatsapp. Essa ha molteplici usi che possono essere sia utili sia dannosi.

Per quanto riguarda i rapporti di lavoro, da alcune sentenze recenti si evince che conversare su Whatsapp rischia di essere estremamente pericoloso, soprattutto quando le confidenze riguardano questioni lavorative o si svolgono durante l’orario di lavoro. I giudici stanno infatti allargando le possibilità dell’utilizzo in giudizio delle conversazioni fra privati in gruppi o con singoli destinatari: tutti possono dar luogo a licenziamenti o sanzioni disciplinari. Dal momento che i messaggi Whatsapp sono prove documentali che possono essere prodotte anche quando il datore di lavoro non è tra i destinatari della chat, ha quindi valore giudiziario, per esempio, la registrazione di una conversazione Whatsapp inviata da un dirigente all’amministratore unico che denota un atteggiamento ostile o di protesta dei lavoratori verso l’azienda e ne giustifica il licenziamento.
Ciò perché l'ordinanza del 27 giugno 2017 del Tribunale di Catania ha ritenuto legittimo, sotto il profilo della sussistenza della forma scritta e della validità della sua comunicazione, il licenziamento intimato a mezzo Whatsapp.
Essa ha stabilito che un dipendente può essere lasciato a casa anche tramite social network, ritenendo che il licenziamento "intimato su Whatsapp" assolva agli oneri di forma che ogni interruzione di rapporto di lavoro deve rispettare. Per licenziare non è infatti necessario per il datore di lavoro adoperare determinate formule, visto che la volontà di licenziare può essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara.
Legittima è infine la sanzione disciplinare impartita ad un lavoratore che chatta via Whatsapp, risultando online, o che posta messaggi sui social network durante l’orario di lavoro in quanto è legittimo pretendere che le energie del dipendente si rivolgano soprattutto alle attività lavorative Per quanto riguarda l’utilizzabilità in giudizio, di recente, nella valutazione delle strategie difensive in un processo, si tengono sempre più in considerazione non solo le conversazioni orali che possono essere facilmente registrate di nascosto con uno smartphone e, se non contestate, possono inchiodare l’avversario; ma anche gli scritti che possono ugualmente fornire una valida prova. Vi sono molteplici sentenze al riguardo che affermano la legittimità di questa testimonianza documentale, ai sensi dell'articolo 234 del codice di procedura penale, il quale contempla la possibilità di acquisire in giudizio anche documenti che rappresentano fatti, persone o cose attraverso la fotografia, la cinematografia, la fonografia o qualsiasi altro mezzo.

venerdì 3 agosto 2018

La responsabilità degli amministratori di fatto

Fonte: https://mygiuridica.com/2018/07/14/la-responsabilita-degli-amministratori-di-fatto/

La responsabilità degli amministratori di fatto delle società di capitali è una classica tematica trasversale che abbraccia vari aspetti:
  1. civilistici
  2. penali tributari
  3. penali fallimentari
E’ di tutta evidenza, quindi, l’importanza della questione.
La Corte di Cassazione da ultimo è intervenuta con la sentenza n. 27163/2018, mediante la quale ha statuito che per potersi configurare la fattispecie dell’amministratore di fatto occorre:
  • che la gestione sia di tipo continuativo
  • che essa abbia ad oggetto aspetti non marginali della vita aziendale
Se sussistono questi due presupposti di fatto, da comprovarsi debitamente, allora non sarà sufficiente la presenza di amministratori formali (prestanome) per sgravare da responsabilità i veri dominus della società.
I profili di responsabilità, come detto, a venire in rilievo, saranno molteplici:
  • civilmente, gli amministratori di fatto risponderanno per i danni recati ai soci ed a terzi,  (ex art. 2639 c.c. che addossa agli affettivi gestori la responsabilità civile di cui agli artt. 2392 – 2395 c.c.)
  • penalmente, risponderanno per gli eventuali reati tributari, societari (falso in bilancio) e fallimentari (bancarotta), a titolo di dolo eventuale e dolo omissivo (art. 40, comma 2 c.p.).
Senza considerare, infine, che l’operato di questi ultimi fonderà anche la responsabilità amministrativa della società per cui operano, ex D. lgs 231/01.
Pubblicato da Avv. Franchi Mauro

Conversione in legge decreto dignità

http://documenti.camera.it/leg18/pdl/pdf/leg.18.pdl.camera.924_A.18PDL0021800.pdf

Nella serata del 2 agosto 2018, la Camera ha approvato, con 312 voti a favore, 190 contrari e un astenuto, la legge di conversione del Decreto Dignità. Il provvedimento passa ora al Senato.
Numerose le modifiche che riguardano il lavoro:
> Prevista una proroga del Bonus giovani under 35 fino a tutto il 2020 (decontribuzione triennale del 50% per le assunzioni a tempo indeterminato).
> Previsto un periodo transitorio, sino al 31 ottobre: per i contratti a tempo determinato, i rinnovi e le proroghe, le nuove regole si applicheranno dal 1° novembre 2018.
> Contribuzione aggiuntiva per i rinnovi dei contratti a termine: il lavoro domestico sarà escluso dall’aggravio contributivo dello 0,5% su ogni rinnovo di contratti a termine.
> Previste regole sanzionatorie: i rapporti a termine senza le prescritte causali verranno “puniti” con la trasformazione atempo indeterminato.
> Modifiche alle nuove Prestazioni Occasionali: possibile utilizzo per le aziende alberghiere e le strutture del settore turistico. La durata massima dell’utilizzo sale da tre a dieci giorni. Possibili comunicazioni per il tramite degli intermediari.
Fonte: Camera.it

sabato 14 luglio 2018

Decreto dignità: IN VIGORE da 14/07/2018


http://www.gazzettaufficiale.it/atto/serie_generale/caricaDettaglioAtto/originario?atto.dataPubblicazioneGazzetta=2018-07-13&atto.codiceRedazionale=18G00112&elenco30giorni=false


Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, il decreto legge n. 87 del 10 luglio 2018, con le disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese.
Si ricorda che così come specificato nel Decreto, le disposizioni :
  1. si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto legge,
  2. si applicano ai rinnovi e alle proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato in corso alla data di entrata in vigore del decreto legge,
  3. non si applicano ai contratti a tempo determinato e sulla somministrazione a termine non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto legge.
Il decreto entra in vigore il 14 luglio 2018.

Fonte: Gazzetta Ufficiale

lunedì 9 luglio 2018

Pagamento retribuzioni (in contanti) e sanzioni



Nota INL n. 5828 del 4 luglio 2018
Con la Nota n. 5828 del 4 luglio 2018 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce alcune indicazioni in merito al divieto di pagamento della retribuzione in contanti, previsto dall’art. 1 comma 910 della Legge n. 205/2017, con l’esclusione dei compensi derivanti da borse di studio, tirocini e rapporti autonomi di natura occasionale. Tale violazione sarà sanzionata con il pagamento di una somma tra i 1.000 e i 5.000 euro, con l’applicazione di tante sanzioni quante sono le mensilità di protrazione dell’illecito. A titolo di esempio, in caso di violazione protratta per tre mensilità in relazione a 2 lavoratori la sanzione sarà di 1.666,66x3= euro 5.000.