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sabato 14 luglio 2018

Decreto dignità: IN VIGORE da 14/07/2018


http://www.gazzettaufficiale.it/atto/serie_generale/caricaDettaglioAtto/originario?atto.dataPubblicazioneGazzetta=2018-07-13&atto.codiceRedazionale=18G00112&elenco30giorni=false


Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, il decreto legge n. 87 del 10 luglio 2018, con le disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese.
Si ricorda che così come specificato nel Decreto, le disposizioni :
  1. si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto legge,
  2. si applicano ai rinnovi e alle proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato in corso alla data di entrata in vigore del decreto legge,
  3. non si applicano ai contratti a tempo determinato e sulla somministrazione a termine non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto legge.
Il decreto entra in vigore il 14 luglio 2018.

Fonte: Gazzetta Ufficiale

lunedì 9 luglio 2018

Pagamento retribuzioni (in contanti) e sanzioni



Nota INL n. 5828 del 4 luglio 2018
Con la Nota n. 5828 del 4 luglio 2018 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce alcune indicazioni in merito al divieto di pagamento della retribuzione in contanti, previsto dall’art. 1 comma 910 della Legge n. 205/2017, con l’esclusione dei compensi derivanti da borse di studio, tirocini e rapporti autonomi di natura occasionale. Tale violazione sarà sanzionata con il pagamento di una somma tra i 1.000 e i 5.000 euro, con l’applicazione di tante sanzioni quante sono le mensilità di protrazione dell’illecito. A titolo di esempio, in caso di violazione protratta per tre mensilità in relazione a 2 lavoratori la sanzione sarà di 1.666,66x3= euro 5.000.

Videosorveglianza e sicurezza

http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2018/06/INL-Lettera-Circolare-art.-4-L.300.70-Sicurezza-sul-lavoro.pdf
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce chiarimenti in merito al rilascio delle autorizzazioni, motivate da generiche esigenze di “sicurezza del lavoro”, per l’installazione di impianti audiovisivi ed altri strumenti dai quali possa derivare un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. In particolare, viene precisato le suddette richieste di autorizzazione dovranno essere munite degli estratti del documento di valutazione dei rischi (DVR).

DURC: la nuova gestione della regolarità contributiva con la DPA

Modificata ancora una volta la gestione della verifica della regolarità contributiva delle aziende, necessaria alla fruizione degli incentivi normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale. Dal prossimo 9 luglio 2018 tale verifica avverrà tramite la “Dichiarazione Preventiva di Agevolazione (DPA)”, cioè una dichiarazione con la quale i datori di lavoro interessati devono comunicare all’INPS l’intenzione di fruire di un determinato incentivo e a seguito della quale l’Istituto provvederà a verificare preventivamente la regolarità contributiva dell’impresa.

martedì 3 luglio 2018

Decreto Dignità: Tempo determinato

Decreto Dignità: limitazioni al ricorso al contratto a tempo determinato

Il Consiglio dei Ministri, nella riunione del 2 luglio 2018, ha approvato il Decreto Legge recante misure urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese che prevede, tra l’altro, rilevanti modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. In particolare, il c.d. Decreto Dignità stabilisce che:
·         la durata massima del contratto a termine passa da 36 a 24 mesi;
·         la stipula del contratto può essere "acausale" fino a 12 mesi, mentre per i rinnovi sono reintrodotte le causali;
·         il numero massimo di proroghe viene ridotto da 5 a 4;
·         oltre all’aliquota contributiva dell’1,4% per il finanziamento della Naspi, è previsto un contributo previdenziale aggiuntivo pari allo 0,5% per ogni rinnovo.

Preme sottolineare, altresì, che il provvedimento innalza da 24 a 36 mensilità l’ indennità in caso di licenziamento illegittimo. Si attende ora la pubblicazione del Decreto Legge in Gazzetta Ufficiale e la successiva conversione in legge

venerdì 22 giugno 2018

INL: irregolari tutte aziende che non applicano i contratti “leader” di settore

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato – sul proprio sito internet – una notizia dal titolo “Applicazione CCNL e tutela dei lavoratori”, con la quale evidenzia, nei fatti, la irregolarità delle aziende che non applicato i contratti collettivi di lavoro c.d. “leader”.
Questa è la notizia apparsa sul sito dell’INL:

Applicazione CCNL e tutela dei lavoratori
L’azione di contrasto al fenomeno del dumping contrattuale iniziata a gennaio 2018 è in corso su tutto il territorio nazionale, in particolare nel settore del terziario (circ. n. 3/2018), nel quale si riscontrano violazioni di carattere contributivo o legate alla fruizione di istituti di flessibilità in assenza delle condizioni di legge.
L’azione si concentra nei confronti delle imprese che non applicano i contratti “leader” sottoscritti da CGIL, CISL e UIL ma i contratti stipulati da OO.SS. che, nel settore, risultano comparativamente meno rappresentative (CISAL, CONFSAL e altre sigle minoritarie).
Fermo restando il principio di libertà sindacale, infatti, la fruizione di benefici, così come il ricorso a forme contrattuali flessibili, è ammesso a condizione che si applichino i contratti “leader” del settore, contratti che vanno comunque sempre utilizzati per l’individuazione degli imponibili contributivi. Le imprese che non applicano tali CCNL potranno pertanto rispondere di sanzioni amministrative, omissioni contributive e trasformazione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro flessibili. Anche gli eventuali soggetti committenti risponderanno in solido con le imprese ispezionate degli effetti delle violazioni accertate.


Fonte: Ispettorato Nazionale del Lavoro

lunedì 18 giugno 2018

Decreto dignità: ecco cosa prevede su imprese, lavoratori e ludopatia

Lo scorso 15 giugno il Ministro del Lavoro e dello Sviluppo Economico, nonchè vice presidente del consiglio Luigi di Maio, ha tenuto una conferenza stampa, riportata anche sul sito del Ministero, in cui ha annunciato il prossimo arrivo del Decreto Dignità.
Si tratterà del primo decreto del nuovo Ministro del Lavoro e dello Sviluppo Economico, che intende, a detta dello stesso Di Maio,  ristabilire i diritti sociali dei cittadini. Vediamo in breve cosa prevede il decreto.

Il Decreto Dignità in 4 punti


Il Decreto Dignità andrà ad intervenire su vari aspetti della vita dei cittadini; vista la peculiarità del nuovo ministero, che incorpora sotto un’unico tetto lavoro e sviluppo economico, i temi trattati riguardano sia il lavoro che l’economia e le imprese.
Il Ministro Di Maio racchiude il provvedimento, in attuazione del contratto di Governo giallo-verde, in 4 punti fondamentali:
  1. imprese;

  2. diritti dei lavoratori;

  3. dipendenza dal gioco d’azzardo;

  4. delocalizzazioni.

Imprese: eliminazione di spesometro, redditometro e studi di settore


In sintesi gli interventi mirano alla la semplificazione e la sburocratizzazione. I provvedimenti a favore delle imprese andranno verso l’eliminazione di spesometro, redditometro e studi di settore. L’intento sarà quello di riavvicinare lo Stato alle imprese.

Disincentivazione delle delocalizzazioni


In estrema sintesi il concetto è che chi prende fondi pubblici non può poi delocalizzare la produzione all’estero.
Se lo Stato ti agevola per avviare un’attività imprenditoriale – dice il Ministro Di Maio – il lavoro deve essere creato in Italia, ben retribuito e tutelato.

Guerra al precariato e tutele per i riders


Guerra al precariato è proprio la definizione usata dal neo Ministro, anche sul blog del Movimento 5 Stelle. Si parla infatti di prossimi provvedimenti che andranno nella direzione di aumentare le tutele e i diritti dei lavoratori.
Uno dei primi interventi riguarda infatti i riders ovvero i ciclofattorini delle consegne a domicilio; si tratta di una nuova generazione di lavoratori della cosiddetta gig economy che fondamentalmente lavorano a cottimo e senza reali tutele contrattuali.
Nel Decreto Dignità ci saranno tutele per questi giovani lavoratori con seri problemi di precarietà e sicurezza. I rider infatti non hanno un contratto nazionale, né uno status giuridico e neanche una tutela assicurativa.

Stop alla pubblicità del gioco d’azzardo


In ultimo, vi sarà un provvedimento in tutela dei cosiddetti ludopatici, o giocatori di azzardo cronici. La ludopatia è infatti considerata, oltre che una piaga sociale, anche una malattia a tutti gli effetti.
Per tale ragione, così come è vietata la pubblicità delle sigarette, sarà vietata quella del gioco d’azzardo.

Reddito di cittadinanza


In ultimo il Ministro Di Maio torna a parlare anche di uno dei cavalli di battaglia del Movimento 5 Stelle, il Reddito di Cittadinanza M5S, che comunque non sarà inserito nel Decreto Dignità.
Si prevede infatti che nella prossima legge di bilancio sarà avviato il fondo per il reddito di cittadinanza, così da poterlo rendere operativo il prima possibile.



martedì 12 giugno 2018

Legge di Bilancio (2018): Novità Cooperative

http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2017/12/29/17G00222/sg

L'art. 1 comma 936 della legge n. 205 del 2017 (Legge di Bilancio 2018) ha introdotto importanti novità nel settore cooperativo.

Le novità più importanti:
1) Eliminazione dell'amministratore unico;
2)  Nomina consiglio amministrazione con almeno 3 amministratore;
3) Tempo determinato per la durata del mandato (massimo 3 anni).

Decorrenza: 1 Gennaio 2018


lunedì 28 maggio 2018

Liberi professionisti: bando regionale per l'innovazione digitale

https://www.regione.emilia-romagna.it/notizie/2018/maggio/liberi-professionisti-2-milioni-di-euro-dai-fondi-europei-per-linnovazione-digitale-bando-della-regione

I liberi professionisti dell’Emilia-Romagna hanno nuovamente l’opportunità di beneficiare del sostegno regionale per aumentare la propria competitività attraverso una maggiore digitalizzazione dei loro servizi. Ammontano a 2 milioni di euro le risorse stanziate dal bando per l’innovazione delle attività libero professionali, tramite i Fondi europei-Por Fesr 2014-2020, le cui domande sono aperte dal 22 maggio al 26 giugno 2018, salvo chiusura anticipata al raggiungimento di 200 richieste. Possono partecipare al bando sia i liberi professionisti iscritti a ordini o collegi professionali, sia quelli non iscritti ad alcun ordine, titolari di partita Iva, in forma singola o associata.

Consulenti del lavoro e antiriciclaggio


La Fondazione dei Consulenti del Lavoro ha pubblicato, in data 23 maggio 2018, un approfondimento in materia verifica e valutazione del rischio di riciclaggio e di finanziamento al terrorismo nonché dimostrazione, alle Autorità di Vigilanza e agli Organismi di Autoregolamentazione, che le stesse siano adeguate al rischio rilevato.
Il D. Lgs. n. 90/2017 ha modificato il Titolo II del D. Lgs. n. 231/2007 abrogando di fatto, per i professionisti tra i quali i Consulenti del Lavoro (ndr. d’ora in poi anche CdL), gli obblighi di registrazione dapprima previsti dal Capo II, articoli da 36 a 40, del citato Decreto Legislativo.
In particolare, a seguito delle modifiche introdotte dal D. Lgs. n. 90/2017, è venuto meno l’obbligo per il professionista di istituire e tenere aggiornato un Registro della Clientela a fini Antiriciclaggio (c.d. Registro Antiriciclaggio). Pertanto, a partire dal 4 luglio 2017, data di entrata in vigore del predetto Decreto Legislativo, i Consulenti del Lavoro non sono più soggetti all’obbligo di gestione del Registro della Clientela né, conseguentemente, possono essere sanzionati per la mancata istituzione e/o la non corretta tenuta dello stesso.
Per quanto riguarda, invece, le violazioni relative alla mancata istituzione e tenuta del Registro Antiriciclaggio commesse antecedentemente all’entrata in vigore del D. Lgs. n. 90/2017, di recepimento della IV Direttiva Antiriciclaggio, l’art. 69 del D. Lgs. 231/2007 chiarisce che, per effetto della successione delle leggi nel tempo, nessuno può essere sanzionato per un fatto che, alla data di entrata in vigore del D. Lgs. n. 90/2017, non costituisce più illecito.
Permangono, tuttavia, anche per il passato, gli obblighi di conservazione della documentazione che il professionista deve acquisire per dimostrare di aver correttamente adempiuto agli obblighi di adeguata verifica della clientela. Quindi, pur avendo eliminato l’obbligo formale e burocratico di registrare le informazioni acquisite per assolvere agli obblighi di adeguata verifica della clientela in uno specifico registro antiriciclaggio, rimangono ancora validi, contestabili e sanzionabili per il professionista gli obblighi di conservazione di una copia della documentazione acquisita nel corso delle attività di adeguata verifica della clientela (c.d. “fascicolo della clientela”).

INPS: circolare 69/2018

Con la Circolare n. 69 dell’11 maggio 2018, l'istituto interviene in merito alle previsioni della Legge n. 81/2017 (integrative del concetto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 52, comma 2 del D.Lgs n. 81/2015) sulle tutele per il lavoro autonomo non imprenditoriale.

L'INPS fornisce le indicazioni relative alla possibilità della sospensione dei versamenti contributivi nel caso di malattia o infortunio grave, tale da impedire lo svolgimento dell’attività lavorativa per  oltre sessanta giorni. La sospensione opera per l’intera durata della malattia o dell’infortunio fino ad un massimo di due anni e al termine della stessa il lavoratore deve versare i contributi e i premi maturati durante il periodo sospensivo in un numero di rate mensili pari a tre volte i mesi di sospensione. 

venerdì 4 maggio 2018

Circolare INL 8/2018: Tirocini

L’attività di vigilanza in materia è principalmente finalizzata alla verifica della genuinità dei rapporti formativi atteso che, in termini generali, l’organizzazione dell’attività dei tirocinanti – benché finalizzata all’apprendimento on the Job – può presentare aspetti coincidenti con i profili dell’eterodirezione che tipicamente connotano i rapporti di lavoro subordinato. È pertanto necessario che la verifica ispettiva valuti complessivamente le modalità di svolgimento del tirocinio in modo tale da poter ritenere l’attività del tirocinante effettivamente funzionale all’apprendimento e non piuttosto all’esercizio di una mera prestazione lavorativa.

martedì 20 marzo 2018

NASPI indennità di disoccupazione: quando si deve sospendere per altro lavoro. Nota INPS

L’INPS con Messaggio n. 1162 del 16 marzo 2018 fornisce alcuni chiarimenti sull’indennità di disoccupazione NASPI e sulla compatibilità in caso di titolarità di rapporto di lavoro intermittente o nelle ipotesi di rioccupazione come OTD in agricoltura. 
1)   Richiesta di NASpI da parte di un lavoratore che, contestualmente al rapporto di lavoro subordinato involontariamente perso, risulti titolare anche di un rapporto di lavoro subordinato di tipo intermittente con indennità di disponibilità o senza indennità di disponibilità.
Nell’ipotesi in cui il lavoratore – titolare di un rapporto di lavoro subordinato e di un contratto di lavoro intermittente con obbligo di risposta e, quindi, con indennità di disponibilità – faccia richiesta di NASpI a seguito della cessazione del contratto di lavoro subordinato di tipo non intermittente, la domanda può essere accolta, ricorrendo i requisiti previsti dall’articolo 3 del D.Lgs. n. 22 del 2015, a condizione che il lavoratore stesso comunichi all’INPS, entro trenta giorni dalla domanda di prestazione, il reddito annuo presunto derivante dal suddetto contratto di lavoro intermittente, comprensivo della indennità di disponibilità. In tale ipotesi trova applicazione esclusivamente l’istituto del cumulo della prestazione con il suddetto reddito complessivo, che non deve essere superiore al limite annuo di € 8.000, e la prestazione NASpI verrà corrisposta nella misura e secondo le modalità di cui agli articoli 9, comma 2, e 10 del D.Lgs. n. 22 del 2015.
2)   Lavoratore che, dopo aver richiesto la NASpI al termine di un contratto stagionale, viene riassunto dallo stesso datore di lavoro con contratto di lavoro intermittente – con reddito annuale inferiore a quello minimo escluso da imposizione – per le sole giornate in cui risulti necessario ricorrere a ulteriore manodopera.
In detta ipotesi non trova applicazione l’istituto del cumulo della prestazione NASpI con il reddito derivante da lavoro intermittente in quanto la condizione richiesta dall’articolo, 9 comma 2, del D.lgs. n. 22 del 2015 [1] è che il nuovo datore di lavoro sia diverso dal datore di lavoro per il quale il lavoratore prestava la sua attività quando è cessato il rapporto di lavoro che ha determinato il diritto alla NASpI.
Qualora, pertanto, il contratto di lavoro intermittente sia di durata pari o inferiore a sei mesi si applica l’istituto della sospensione della prestazione. In particolare, laddove il rapporto di lavoro intermittente sia con obbligo di risposta alla chiamata, e quindi con indennità di disponibilità, la prestazione sarà sospesa per il periodo di durata del rapporto. Qualora invece il rapporto di lavoro intermittente sia senza obbligo di risposta alla chiamata, e quindi senza indennità di disponibilità, la prestazione sarà sospesa per le giornate di effettiva prestazione lavorativa.
3)   Compatibilità della NASpI con il rapporto di lavoro subordinato, anche di tipo intermittente, inizialmente inferiore a sei mesi che, a seguito di proroga, superi il limite semestrale.
La prestazione viene sospesa d’ufficio, per la durata del rapporto di lavoro. Si precisa che nel caso di rapporto di lavoro subordinato, anche di tipo intermittente con obbligo di risposta e indennità di disponibilità, la sospensione opera per tutta la durata del rapporto di lavoro; nel caso di rapporto di lavoro di tipo intermittente senza obbligo di risposta e senza indennità di disponibilità, la sospensione opera per le giornate di effettiva prestazione lavorativa.
4)   Percettore di NASpI che si rioccupi a tempo determinato come OTD in agricoltura.
Tale fattispecie rientra nell’ambito della disciplina generale prevista dall’articolo 9 del D.Lgs. n.  22 del 2015.
Laddove la durata del nuovo rapporto di lavoro subordinato come OTD non superi i sei mesi, l’indennità è sospesa d’ufficio, a prescindere dal reddito che l’interessato ricava dall’attività svolta. Ai fini della determinazione del periodo di sospensione, in linea con quanto previsto per istituti analoghi dalla prassi consolidata [2] e avuto riguardo alla previsione contenuta all’ultimo periodo del comma 1 del citato articolo 9 del D.Lgs. n. 22 del 2015, vanno considerate le sole giornate di effettivo lavoro in agricoltura.
Nel caso in cui la nuova occupazione come OTD abbia una durata superiore a sei mesi e dalla stessa il percettore NASpI ricavi un reddito inferiore a quello minimo escluso da imposizione, si richiamano le indicazioni contenute al punto 2.10. a.2 della circolare n. 94 del 2015 che, in conformità al disposto normativo, illustrano i criteri e le condizioni per la cumulabilità della prestazione.
Nel caso, infine, in cui la nuova occupazione come OTD abbia una durata superiore a sei mesi e dalla stessa il percettore NASpI ricavi un reddito superiore a quello minimo escluso da imposizione, si richiamano le indicazioni contenute al punto 2.10. a.1 della circolare n. 94 del 2015 che, in conformità al disposto normativo, prevedono la decadenza dalla prestazione NASpI.
5)   Percettore di NASpI che si rioccupi con contratti di lavoro a tempo determinato che si susseguono senza soluzione di continuità con lo stesso o diverso datore di lavoro
Si conferma che l’istituto della sospensione della prestazione NASpI, di cui all’articolo 9, comma 1, del D.Lgs. n. 22 del 2015, non può superare il limite di sei mesi.

venerdì 16 marzo 2018

Il licenziamento per ritorsione è nullo: obbligo di reintegra

Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta , costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione del datore di lavoro ad un comportamento legittimo del lavoratore ( nel caso di ritorsione diretta) o di altra persona ad esso legata  (ritorsione indiretta).
Il licenziamento per ritorsione richiede  l’accertamento di due presupposti:
  1. il motivo di ritorsione (motivo illecito);
  2. la assenza di altre ragioni lecite determinanti (esclusività del motivo).
Se ne viene così accertata la natura ritorsiva,  tale licenziamento è  nullo ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418, comma 2, c.c., art. 1345 ed art. 1324 c.c..
Siffatto tipo di licenziamento, anche definito "per rappresaglia", infatti,  è stato ricondotto dalla giurisprudenza di legittimità , data l'analogia di struttura, alla fattispecie di licenziamento discriminatorio, vietato dall’art. 4 della l. 604/1966, dell’art. 15 della l. 300/1970 e dell’art. 3 della l. 108/1990 - interpretate in maniera estensiva.
Per questo ad esso si applicano le stesse  conseguenze ripristinatorie e risarcitorie di cui all'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, fatte salve dalla riforma del Jobs act anche per il contratto a tutele crescenti istituito dal decreto legislativo 23-2015.

Onere della prova e tutela reintegratoria

L'onere della prova  che il licenziamento sia di natura ritorsiva  incombe sul lavoratore; devono infatti essere provati dal lavoratore gli elementi illeciti e la assenza di altri motivi, come già detto.
La cassazione riconosce però che la natura ritorsiva può essere desunta anche da semplici presunzioni (Cass. civ., sez. lav., 8 agosto 2011, n. 17087 "trattasi di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni" (...) "un ruolo non secondario" è dato dalla "dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole").
Inoltre un'altra sentenza ha  evidenziato che  quello del lavoratore è un onere di prova successivo:  in quanto anche il datore di lavoro deve  provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo alla base del recesso.

Il caso di licenziamento per ritorsione nella sentenza n. 4883 2018

Un lavoratore veniva accusato dall'azienda di avere simulato uno stato di malattia e ,a seguito del deteriorarsi del rapporto gli veniva richiesto di dare le dimissioni proponendo una transazione economica che veniva rifiutata. Di fronte a tale rifiuto,  il datore di lavoro lo licenziava per giusta causa.
Il giudice del lavoro a cui ricorreva il lavoratore dichiarava nullo il licenziamento per il carattere ritorsivo. La Corte d'appello confermava la pronuncia del giudice di prima istanza   in quanto risultava dimostrata, dalle  circostanze di fatto riferite dai testi  e dai dati documentali acquisiti agli atti, la effettività dello stato patologico in cui versava il lavoratore  ed il carattere ritorsivo del recesso.
La Cassazione cui si rivolgeva la società rigettava il ricorso,  argomentando che i rilievi formulati dal ricorrente, riferiti a vizi prospettati come violazione di legge, sono volti, essenzialmente, a sindacare un accertamento di fatto condotto dal giudice del merito.
Inoltre, nel  merito,  da un canto, lo stato morboso in cui versava il lavoratore non era simulato, sulla scorta di dati obiettivi e di logiche considerazioni che muovevano dall'intento manifesto del lavoratore, di continuare nello svolgimento della attività alle dipendenze della società, così escludendosi la ricorrenza della giusta causa di licenziamento; dall'altro, che il quadro probatorio delineato era univoco nel senso di collegare l'atto di recesso datoriale al rifiuto da parte del dipendente, di accettare una transazione delle questioni economiche inerenti al pregresso rapporto di lavoro, così configurandosi l'intento ritorsivo che lo ispirava.

martedì 13 marzo 2018

Bonus giovani 2018, ecco la circolare INPS con tutti i dettagli


L'INPS ha rilasciato la tanto attesa Circolare numero 40 del 02-03-2018 con la quale spiega nel dettaglio tutti i risvolti pratici del cosiddetto Bonus Giovani 2018. Andiamo a vedere come funziona l'esonero contributivo per le nuove assunzioni di giovani.

https://www.lavoroediritti.com/leggi-e-prassi/bonus-giovani-circolare-inps

giovedì 22 febbraio 2018

INL: Circolare 5/2018 - Videosorveglianza

https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/Circolari/INL-Circolare-n-5-del-19-febbraio-2018-Videosorveglianza-signed.pdf

L’art. 23 del d.lgs. n. 151/2015 e il successivo art. 5, comma 2, del d.lgs. n. 185/2016 hanno modificato l’art. 4 della legge n. 300/1970 adeguando l’impianto normativo e le procedure preesistenti alle innovazioni tecnologiche nel frattempo intervenute. Lo scopo della norma, dunque, rimane quello di contemperare, da un lato, l’esigenza afferente all’organizzazione del lavoro e della produzione propria del datore di lavoro e, dall’altro, tutelare la dignità e la riservatezza dei lavoratori. 

venerdì 16 febbraio 2018

Licenziamento e periodo di comporto

Sentenza Cassazione 1634/2018.

Ai fini della verifica delle giornate di malattia finalizzata al calcolo relativo al superamento del periodo di comporto occorre, in giudizio, produrre documenti idonei come le certificazioni mediche. Non è possibile utilizzare come prova le buste paga consegnate al dipendente.

Interpello 1/2018: Pubblici esercizi - Artigiani

http://www.lavoro.gov.it/documenti-e-norme/interpelli/Documents/interpello%201_2018.pdf

Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro ha formulato istanza di interpello per avere chiarimenti in merito alla corretta interpretazione della disciplina del lavoro intermittente di cui agli articoli 13 e seguenti del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e successive modificazioni. In particolare, l’Ente chiede di conoscere se le attività di ristorazione senza somministrazione non operanti nel settore dei pubblici esercizi, bensì in quello delle imprese alimentari artigiane, quali pizzerie al taglio, rosticcerie, etc., possano rientrare tra le attività indicate al punto n. 5 della tabella allegata al Regio Decreto n. 2657/1923

martedì 13 febbraio 2018

Congedo obbligatorio 2018: 4 giorni per i papà

Dal 2018 il congedo obbligatorio  retribuito per i padri passa da due a 4 giorni.  La misura era stata istituita dalla legge Fornero per un solo giorno  e poi portata a due giorni dalla legge di stabilità 2015 per il 2016 e 2017.
La stessa legge aveva anche istituito il congedo facoltativo di due giorni poi ridotti a uno e sospeso del tutto l'anno scorso. 
Nel 2018 è ripristinata la possibilità di utilizzare un giorno come congedo facoltativo,   al posto di un giorno del congedo materno,  su libera scelta dei genitori.
Si ricorda che i giorni di astensione  obbligatoria dal lavoro  per i padri godono della retribuzione piena, erogata dall'INPS,  e potranno anche essere effettuati in concomitanza con l’assenza della madre  e quindi  si aggiungono al congedo di  maternità.
I giorni di congedo paterno  possono essere utilizzati anche in forma non continuativa.
Per utilizzarlo è sufficiente fare richiesta scritta all’azienda con almeno 15 giorni di anticipo sulla data presunta del parto. Le  misure di congedo sia obbligatorio che facoltativo possono essere utilizzate per le nascite o adozioni che si verificano nel 2018. Il beneficio  va utilizzato entro i cinque mesi successivi alla nascita o alla adozione o affidamento del bambino. I giorni possono essere utilizzati anche in forma non continuativa.
Per il congedo facoltativo di un giorno  va anche allegata  una dichiarazione della madre in cui rinuncia ad un giorno del suo congedo di maternità e la comunicazione va trasmessa anche al datore di lavoro della madre.
In caso di mancato utilizzo non ci sono sanzioni né per il padre né per il datore di lavoro.
 
Riassumento: 
CONGEDO  PATERNO RETRIBUITO 
figli nati o adottati nel 2017
figli nati o adottati nel 2018
congedo obbligatorio
(in aggiunta a quello materno)
2 giorni
4 giorni
congedo facoltativo
(in sostituzione di quello materno)
nessuno
1 giorno

https://www.fiscoetasse.com/approfondimenti/11296-in-vigore-il-congedo-obbligatorio-di-un-giorno-per-i-pap.html

giovedì 18 gennaio 2018

BONUS 80 EURO, AUMENTANO LE SOGLIE REDDITUALI

AUMENTO SOGLIE REDDITUALI “BONUS 80 EURO” (art.1, comma 132)
Com’è noto l’articolo 1 del decreto-legge 24 aprile 2014, n. 66, con la finalità di ridurre nell’immediato la pressione fiscale sul lavoro e nella prospettiva di una complessiva revisione del prelievo finalizzata alla riduzione stabile del cuneo fiscale, riconosce un credito ai titolari di reddito di lavoro dipendente e di taluni redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, la cui imposta lorda, determinata su detti redditi, sia di ammontare superiore alle detrazioni da lavoro loro spettanti.
Tale previsione è stata resa strutturale dalla Legge di Stabilità 2015 (art. 1, commi 12, 13 e 15 della Legge n. 190/2014).
Fino al 31 dicembre 2017 l’importo del credito è pari a 960 euro per i possessori di reddito complessivo non superiore a 24.000 euro; in caso di superamento del predetto limite di 24.000 euro, il credito decresce fino ad azzerarsi al raggiungimento di un livello di reddito complessivo pari a 26.000 euro.
Dal 1° gennaio 2018, con l’intervento della Legge di Bilancio in esame, per effetto delle modifiche apportate all’art. 13, comma 1-bis, del TUIR, fermo restando l’importo del credito pari a 960 euro, i nuovi limiti di reddito sono i seguenti:
 
Reddito
Bonus
Minore o uguale a € 8.000
0
Superiore a € 8.000 ma inferiore o uguale a € 24.600
€ 960
Superiore a € 24.600 ma inferiore o uguale a € 26.600
(26.600-reddito complessivo) / 2000) x 960
Superiore a € 26.600
0


lunedì 15 gennaio 2018

Comunicazione annuale obbligatoria lavoratori somministrati

Si ricorda che entro il 31 gennaio 2018 le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2017, lavoratori in somministrazione, dovranno effettuare una comunicazione annuale obbligatoria alle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU) o, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, con i dati relativi ai contratti di somministrazione stipulati nel 2017.

I dati obbligatoriamente richiesti sono:
  • ·         il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
  • ·         la durata dei contratti;
  • ·         il numero e la qualifica dei lavoratori utilizzati.


Il periodo di riferimento è l’anno 2017 e la comunicazione non dovrà prevedere il nome dei lavoratori somministrati ma solo il dato numerico.

L’invio potrà avvenire tramite:
  •          consegna a mano,
  • ·         raccomandata con ricevuta di ritorno,
  • ·         posta elettronica certificata (PEC).


La norma (art. 40, co 1, decreto legislativo n. 81/2015) prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro in caso di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo comunicativo.