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giovedì 29 novembre 2018

Ticket licenziamento (ripasso normativa)

http://www.dottrinalavoro.it/approfondimenti-c/ticket-licenziamento

Il contributo NASpI deve essere erogato dal datore di lavoro privato in caso di licenziamento del lavoratore assunto a tempo indeterminato. E comunque, in qualsiasi caso in cui il rapporto recede senza una volontà del lavoratore (es. dimissioni per giusta causa).
Il contributo è dovuto anche qualora il lavoratore non abbia maturato i requisiti soggettivi per l’accesso alla NASpI, ovvero il datore di lavoro è a conoscenza della ricollocazione del lavoratore presso altro impiego.
Il contributo, per l’anno 2018, è pari a 495,34 euro (41% di 1.208,15 euro) per ogni anno di lavoro effettuato, fino ad un massimo di 3 anni(l’importo massimo del contributo è pari a 1.486,02 euro per rapporti di lavoro di durata pari o superiore a 36 mesi).
Il contributo deve essere calcolato in proporzione ai mesi di anzianità aziendale e senza operare alcuna distinzione tra tempo pieno e part-time. Infine, vanno calcolati i mesi superiori a 15 giorni: la quota mensile è pari a 41,28 euro/mese (495,34/12).
Il contributo va versato, in un’unica soluzione, entro il giorno 16 del secondo mese successivo al licenziamento.
Si ricorda, infine, che in caso di licenziamenti collettivi al termine di una procedura di riduzione di personale che interessi le imprese ricadenti nel campo di applicazione della CIGS (comma 137, articolo 1, della legge n. 205/2017) il valore del ticket risulta raddoppiato. Da ciò discende che in caso di accordo sindacale, per un lavoratore con almeno 36 mesi di anzianità aziendale, il contributo di ingresso da pagare sarà pari a 2.972,04 euro, mentre in assenza di accordo sindacale esso salirà, per la medesima fattispecie, a 8.916,12 euro (tre volte il suo valore).

Fonte
Dottrinalavoro.it

lunedì 26 novembre 2018

Sintesi tempo determinato: CAUSALI


CAUSALI:
Tali condizioni, sono rappresentate esclusivamente da:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
- esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Note:

  • 1.     Per poter stipulare il contratto a tempo determinato, il datore di lavoro deve aver ottemperato agli obblighi sulla sicurezza del lavoro (TU 81/2008);
    2.     Nel caso in cui siano stati stipulati, in precedenza, contratti di somministrazione. Il lavoratore può essere assunto solo con CAUSALE;
    3.     Nel caso in cui siano stati stipulati, in precedenza, contratti a tempo determinato con lo stesso lavoratore (anche al di sotto dei 12 mesi). Il lavoratore può essere assunto solo con CAUSALE;
    4.     La CAUSALE è sempre necessaria quando si superano i 12 mesi (anche in virtù di una proroga. Per esempio primo contratto di 8 mesi, proroga di 7 mesi à è obbligatoria la causale)
  • martedì 20 novembre 2018

    Nuove funzionalità INPS per eventi cigo/cigs


    https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=%2fMessaggi%2fMessaggio%20numero%203566%20del%2028-09-2018.htm


    Dichiarazione per stipula contratto a termine


    DICHIARAZIONE PER STIPULA CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

    Parma, _____________

    Il sottoscritto _______________ in qualità di legale rappresentante della ditta __________________ avente sede legale in _______________________, C.F. e P.I. _______________________ ed esercente attività di ______________________.
    DICHIARA
    -          Di aver ottemperato agli obblighi sulla sicurezza del lavoro (TU 81/2008);
    -          Di non aver utilizzato, in precedenza, il lavoratore ____________ con contratti di “somministrazione”;
    -          Di non aver avuto, in precedenza, con il lavoratore ___________________ rapporti di lavoro a termine (con medesime mansioni/livello).


    In fede
    __________________________
    Le modifiche alla disciplina previgente apportate dall’articolo 1, comma 1, del decreto-legge n. 87 del 2018 riguardano in primo luogo la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti, o di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione (art. 19, commi 1 e 2, del d.lgs. n. 81/2015). Più precisamente, le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di specifiche ragioni che giustificano un’assunzione a termine.
    Tali condizioni, sono rappresentate esclusivamente da:
    - esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
    - esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
    - esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.


    martedì 13 novembre 2018

    Sanzione per mancato versamento della retribuzione con strumenti tracciabili ai sensi dell’art. 1, comma 913, L. n. 205/2017 – maxisanzione per lavoro “nero”

    https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/INL-nota-09112018-maxisanzione-per-mancato-versamento-retribuzione-prot-n-9294-del-09112018.pdf

    ..." la fattispecie oggetto del quesito riguarda l’ipotesi in cui gli organi ispettivi abbiano accertato l’impiego di lavoratori “in nero” e riscontrato altresì che la remunerazione dei medesimi lavoratori sia avvenuta in contanti e non mediante gli strumenti di pagamento prescritti dal citato comma 910. In tali casi, benché debba ritenersi piuttosto remota la possibilità che il lavoratore “in nero” venga remunerato utilizzando strumenti “tracciabili”, non può di per sé escludersi l’applicazione della sanzione prevista dal comma 913, che in ogni caso discende del comportamento antigiuridico adottato ed è posta a tutela di interessi non esattamente coincidenti con quelli presidiati dalla c.d. maxisanzione per lavoro “nero”...



    giovedì 8 novembre 2018

    Formazione obbligatoria aziende Metalmeccanici Industria


    FORMAZIONE OBBLIGATORIA PER LE AZIENDE INDUSTRIALI DEL SETTORE METALMECCANICO

    Con l’entrata in vigore del rinnovo del CCNL Metalmeccanica aziende industriali è stato introdotto il diritto dei lavoratori alla formazione continua.

    DESTINATARI E DURATA: destinatari del diritto sono tutti i lavoratori a tempo indeterminato in forza (indipendentemente dalla data di assunzione) nel primo biennio di ogni ciclo triennale. I percorsi formativi, della durata di almeno 24 ore pro capite in coincidenza con l’orario contrattuale di lavoro, dovranno svolgersi entro il terzo anno del medesimo ciclo triennale. In fase di prima applicazione le aziende hanno, dunque, tempo per programmare le attività formative per i dipendenti in forza fino al 31 dicembre 2018 e svolgere i percorsi formativi entro il 31 dicembre 2019.

    FORMAZIONE INTERNA O ESTERNA: la formazione potrà essere gestita direttamente dall’azienda. Le aziende possono, infatti, organizzare, anche mediate il supporto dei Fondi Interprofessionali cui aderiscono, corsi di formazione interni, garantendo ai dipendenti l’apprendimento delle materie ritenute più utili per lo svolgimento del lavoro. Trattandosi di un adempimento contrattuale è consigliabile adottare un sistema di tracciabilità della formazione svolta nel triennio, registrando tutte le iniziative a cui partecipino i lavoratori. Nel caso in cui l’azienda non si attivi per organizzare corsi di formazione interni, il lavoratore avrà diritto di ricercare e partecipare a corsi di formazione all'esterno dell’impresa: in questo caso, le ore di formazione resteranno per due terzi a carico dell’azienda (16 ore) e per un terzo a carico del lavoratore (8 ore) e la formazione dovrà essere volta all’acquisizione di competenze trasversali, linguistiche, digitali, tecniche o gestionali, impiegabili nel contesto lavorativo. Qualora le iniziative formative individuate dal lavoratore prevedano un costo di frequenza, l’azienda dovrà sostenerne il costo fino ad un massimo di 300 euro a dipendente nel triennio.

    ESCLUSIONI: La formazione obbligatoria in materia di sicurezza di cui all'art. 37 del D.Lgs. n. 81/2008 non è contemplata all’interno del percorso di formazione continua previsto dal CCNL e dovrà comunque sempre essere effettuata a parte.


    giovedì 25 ottobre 2018

    Tempo determinato: fine periodo transitorio (Legge 96/2018 - Decreto Dignità)


    In relazione all’approssimarsi del giorno 31/10/2018, data di scadenza del periodo transitorio previsto dalla Legge 96/2018 (“Decreto Dignità”), risulta opportuno fornire ulteriori chiarimenti in merito alla possibilità di prorogare la durata dei contratti a termine iniziati in data anteriore al 12 Luglio 2018, e dei rinnovi contrattuali sottoscritti nel periodo transitorio stesso.
    L’art. 1 comma 2 della Legge 96/2018 stabilisce che le proroghe e i rinnovi contrattuali sottoscritti entro il 31/10/2018 non sono soggetti alla nuova disciplina, e pertanto rimangono soggetti alle disposizioni precedenti in materia di durata massima dei contratti, di numero di proroghe, e di assenza di obbligo di indicazione della causale.
    Al fine di prevenire possibili contenziosi è tuttavia opportuno segnalare che, mentre nulla osta alla proroga di contratti la cui scadenza naturale sia relativamente prossima, può destare qualche perplessità la proroga, entro il periodo transitorio, di contratti la cui scadenza sia già fissata in una data temporalmente distante.
    In tali fattispecie è opportuna una valutazione a priori sulla sussistenza delle esigenze organizzative o economiche che giustificano l’esigenza della proroga, alla data in cui la stessa viene sottoscritta, onde evitare possibili future contestazioni in merito alla frode alla legge (1344 c.c.), ovvero il raggiungimento di obiettivi vietati dalla legge attraverso l’uso distorto di negozi contrattuali leciti.
    Per la gestione delle casistiche specifiche, i nostri consulenti del lavoro sono a disposizione per qualsiasi vostra richiesta di chiarimento.
    In materia di Decreto Dignità è inoltre opportuno ricordare che, in assenza di specifica clausola di contingentamento fissata dal CCNL applicato, è già entrata in vigore la clausola legale che limita il numero massimo di contratti a tempo determinato e di somministrazione a termine, al 30% del numero dei dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1°gennaio dell’anno in corso.

    Cordialità,
    Dott.ssa Rega Raffaella Iscritta all’Ordine di Reggio Emilia
    Grossi Francesca Iscritta all’Ordine di Parma
    Dott. Andrea Pessina Iscritto all’Ordine di Parma

    venerdì 19 ottobre 2018

    Centri per l’Impiego, entra nella fase operativa la riforma dei Servizi per il Lavoro


    "Le politiche attive saranno rafforzate e ai Centri per l'Impiego sarà destinato un miliardo l'anno, sarà lanciato un bando per fare il layout e un logo per rendere più omogenea la comunicazione relativa ai Centri per l'impiego.
    Cambieremo molte cose nella sostanza e nell'immagine". Così Il Ministro Di Maio, nell'illustrare agli assessori regionali l'articolato piano per il rafforzamento dei Centri per l'Impiego che è propedeutico all'avvio del reddito di cittadinanza.
    "L'erogazione del reddito di cittadinanza sarà centralizzata a livello nazionale e l'assegno non sarà erogato dai Centri per l'Impiego" ha spiegato il Ministro al Lavoro e allo Sviluppo Economico, Luigi Di Maio, "Ci sarà un software unico che coordinerà tutto il processo e incrocerà le banche dati. Conosceremo ogni giorno chi sta percependo il reddito, come si sta formando, se ne ha diritto".
    Questi i punti della riforma dei Centri per l'Impiego presentata ieri, agli assessori regionali:
    • NUOVO PERSONALE E PERCORSI DI FORMAZIONE, NASCE LA FIGURA DELL'OPERATORE PER I SERVIZI DEL LAVORO
    L'organico dei CpI sarà rafforzato attraverso l'aumento del personale e promuovendo lo sviluppo delle competenze degli operatori dei servizi, creando percorsi formativi strutturati finalizzati al nuovo personale per il raggiungimento di qualifiche professionali di operatore dei servizi riconosciute e condivise con le regioni.
    • SOFTWARE UNICO E INTEGRAZIONE BANCHE DATI
    Dotazione di un software unico e la costruzione del sistema informativo del lavoro attraverso l'effettiva integrazione di tutte le banche dati, sollecitando gli enti coinvolti a una effettiva collaborazione e cooperazione al fine di garantire la creazione del fascicolo elettronico del lavoratore. 
    • BANDO PER LA CREATIVITÀ PER CREARE UN BRAND RICONOSCIBILE
    Creare un logo, un layout e una logistica comune a tutti i Centri per l'Impiego a livello nazionale, che renda maggiormente accoglienti i centri e sia socialmente riconoscibile a livello territoriale. A tal fine, sarà lanciato un bando per la creatività che raccolga e individui le migliori idee per la realizzazione del nuovo layout.
    • STRUMENTI E RETE
    Rafforzare la dotazione strumentale e informatica e la connettività dei Centri per l'Impiego, garantendo livelli di connessione a internet e dotazione di tecnologiche (hardware e software) adeguate al dimensionamento del personale e ai bacini socio economici dei Centri per l'Impiego.
    Il compito di svolgere l'attività di monitoraggio degli interventi spetterà alle Regioni, che dovranno periodicamente fornire lo stato di avanzamento nella implementazione dei Piani regionali ad Anpal che, con appositi rapporti trimestrali di monitoraggio, fornirà lo stato di avanzamento del Piano nazionale nel suo complesso.
    Le risorse finanziarie destinate alle Regioni, a integrazione di quelle già previste nel Piano rafforzamento dei servizi approvato in sede di Conferenza Unificata, saranno indicate dalle convenzioni che ogni Regione e Provincia Autonoma stipulerà con il Ministero. 

    mercoledì 12 settembre 2018

    Garante privacy: GPS in veicoli aziendali anche ad uso privato

    Con un provvedimento del 28 giugno 2018 il Garante della privacy ha fornito una prima indicazione sui GPS installati in auto aziendali fornite ad uso privato ai dipendenti, alla luce del Regolamento UE 2016/79.
    È stato stabilito che:
    1. i dati dei lavoratori interessati vanno trattati secondo il principio di minimizzazione e conservati per il periodo strettamente necessario, essendo eccessivo quello aziendale pari ad un anno;
    2. deve essere consentito al dipendente di disattivare il GPS sia durante le pause che al termine dell’orario di lavoro;
    3. le aziende che forniscono impianti di geolocalizzazione, senza particolari costi aggiuntivi, dovranno rendere disponibili le funzioni di disattivazione del GPS.

    Fonte: Garante per la protezione dei dati personali

    Somministrazione fraudolenta


    La Legge n. 96/2018, di conversione del DL n. 87/2018, ha re-introdotto nell’ordinamento la fattispecie della somministrazione fraudolenta, casistica che ricorre qualora la somministrazione sia posta in essere con la finalità di eludere norme inderogabili di legge o del contatto collettivo applicato.

    La disciplina della somministrazione fraudolenta introdotta dalla Legge n. 96/2018 ricalca esattamente quanto prevedeva l’articolo 28 del D.Lgs n. 276/2003, che era stato abrogato dal Jobs Act (D.Lgs n. 81/2015).

    Nel particolare, il nuovo articolo 38-bis del D.Lgs n. 81/2015 stabilisce che:
    “Fermo restando le sanzioni di cui all’art. 18 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, quando la somministrazione di lavoro è posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore, il somministratore e l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione.”

    Il reato di somministrazione fraudolenta si affianca alle sanzioni già previste dall’articolo 18 del D.Lgs n. 276/2003 in materia di esercizio non autorizzato dell’attività di somministrazione, ricorso alla somministrazione da parte di soggetti non autorizzati, utilizzo oltre i limiti o sfruttamento dei minori.

    La sanzione per somministrazione fraudolenta è pari a 20 euro per ogni giorno di lavoro e per ogni lavoratore coinvolto, e si applica sia all’utilizzatore che all’agenzia di somministrazione.
    Va tenuto conto, peraltro, di quanto disposto dall’articolo 1 del D.Lgs n. 8/2016, in materia di depenalizzazione delle sanzioni amministrative: qualora alla violazione sia connessa una sola pena pecuniaria proporzionale, la somma dovuta è pari all'ammontare della multa o dell'ammenda, ma non può, in ogni caso, essere inferiore a euro 5.000 né superiore a euro 50.000.

    Nel caso della sanzione per somministrazione fraudolenta, qualora il calcolo della stessa
    sia inferiore a 5.000 euro, si applicherà la sanzione minima di 5.000 euro. Tale importo
    risulta poi riducibile ai sensi dell’articolo 16 della Legge n. 689/1981.

    Esempio 1
    Ipotizziamo il caso in cui l’impiego fraudolento riguardi solamente 2 lavoratori per un totale di 10 giorni.
    La sanzione è quindi pari a 20 euro * 2 lavoratori * 10 giorni = 400 euro.
    Essendo inferiore al minimo di 5.000 euro previsto dall’art. 1, comma 6, D.Lgs n. 8/2016, si applica tale ultima sanzione. L’importo è poi soggetto alle riduzioni ex art. 16, Legge n. 689/1981, dando luogo ad una sanzione effettiva pari a 1.666,67 euro (1/3).

    Esempio 2
    Ipotizziamo il caso in cui l’impiego fraudolento riguardi 15 lavoratori per un totale di 18 giorni.
    La sanzione è quindi pari a 20 euro * 15 lavoratori * 18 giorni = 5.400 euro.
    Essendo superiore al minimo di 5.000 euro previsto dall’art. 1, comma 6, D.Lgs n. 8/2016, si applica la sanzione calcolata. L’importo è poi soggetto alle riduzioni ex art. 16, Legge n. 689/1981, dando luogo ad una sanzione effettiva pari a 1.800,00 euro (1/3).

    mercoledì 5 settembre 2018

    L’utilizzo pericoloso dei social network

    Negli ultimi tempi, l’impiego dei social network è divenuto tale da parlare oramai di abuso, specialmente per le applicazioni di chat come Whatsapp. Essa ha molteplici usi che possono essere sia utili sia dannosi.

    Per quanto riguarda i rapporti di lavoro, da alcune sentenze recenti si evince che conversare su Whatsapp rischia di essere estremamente pericoloso, soprattutto quando le confidenze riguardano questioni lavorative o si svolgono durante l’orario di lavoro. I giudici stanno infatti allargando le possibilità dell’utilizzo in giudizio delle conversazioni fra privati in gruppi o con singoli destinatari: tutti possono dar luogo a licenziamenti o sanzioni disciplinari. Dal momento che i messaggi Whatsapp sono prove documentali che possono essere prodotte anche quando il datore di lavoro non è tra i destinatari della chat, ha quindi valore giudiziario, per esempio, la registrazione di una conversazione Whatsapp inviata da un dirigente all’amministratore unico che denota un atteggiamento ostile o di protesta dei lavoratori verso l’azienda e ne giustifica il licenziamento.
    Ciò perché l'ordinanza del 27 giugno 2017 del Tribunale di Catania ha ritenuto legittimo, sotto il profilo della sussistenza della forma scritta e della validità della sua comunicazione, il licenziamento intimato a mezzo Whatsapp.
    Essa ha stabilito che un dipendente può essere lasciato a casa anche tramite social network, ritenendo che il licenziamento "intimato su Whatsapp" assolva agli oneri di forma che ogni interruzione di rapporto di lavoro deve rispettare. Per licenziare non è infatti necessario per il datore di lavoro adoperare determinate formule, visto che la volontà di licenziare può essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara.
    Legittima è infine la sanzione disciplinare impartita ad un lavoratore che chatta via Whatsapp, risultando online, o che posta messaggi sui social network durante l’orario di lavoro in quanto è legittimo pretendere che le energie del dipendente si rivolgano soprattutto alle attività lavorative Per quanto riguarda l’utilizzabilità in giudizio, di recente, nella valutazione delle strategie difensive in un processo, si tengono sempre più in considerazione non solo le conversazioni orali che possono essere facilmente registrate di nascosto con uno smartphone e, se non contestate, possono inchiodare l’avversario; ma anche gli scritti che possono ugualmente fornire una valida prova. Vi sono molteplici sentenze al riguardo che affermano la legittimità di questa testimonianza documentale, ai sensi dell'articolo 234 del codice di procedura penale, il quale contempla la possibilità di acquisire in giudizio anche documenti che rappresentano fatti, persone o cose attraverso la fotografia, la cinematografia, la fonografia o qualsiasi altro mezzo.

    venerdì 3 agosto 2018

    La responsabilità degli amministratori di fatto

    Fonte: https://mygiuridica.com/2018/07/14/la-responsabilita-degli-amministratori-di-fatto/

    La responsabilità degli amministratori di fatto delle società di capitali è una classica tematica trasversale che abbraccia vari aspetti:
    1. civilistici
    2. penali tributari
    3. penali fallimentari
    E’ di tutta evidenza, quindi, l’importanza della questione.
    La Corte di Cassazione da ultimo è intervenuta con la sentenza n. 27163/2018, mediante la quale ha statuito che per potersi configurare la fattispecie dell’amministratore di fatto occorre:
    • che la gestione sia di tipo continuativo
    • che essa abbia ad oggetto aspetti non marginali della vita aziendale
    Se sussistono questi due presupposti di fatto, da comprovarsi debitamente, allora non sarà sufficiente la presenza di amministratori formali (prestanome) per sgravare da responsabilità i veri dominus della società.
    I profili di responsabilità, come detto, a venire in rilievo, saranno molteplici:
    • civilmente, gli amministratori di fatto risponderanno per i danni recati ai soci ed a terzi,  (ex art. 2639 c.c. che addossa agli affettivi gestori la responsabilità civile di cui agli artt. 2392 – 2395 c.c.)
    • penalmente, risponderanno per gli eventuali reati tributari, societari (falso in bilancio) e fallimentari (bancarotta), a titolo di dolo eventuale e dolo omissivo (art. 40, comma 2 c.p.).
    Senza considerare, infine, che l’operato di questi ultimi fonderà anche la responsabilità amministrativa della società per cui operano, ex D. lgs 231/01.
    Pubblicato da Avv. Franchi Mauro

    Conversione in legge decreto dignità

    http://documenti.camera.it/leg18/pdl/pdf/leg.18.pdl.camera.924_A.18PDL0021800.pdf

    Nella serata del 2 agosto 2018, la Camera ha approvato, con 312 voti a favore, 190 contrari e un astenuto, la legge di conversione del Decreto Dignità. Il provvedimento passa ora al Senato.
    Numerose le modifiche che riguardano il lavoro:
    > Prevista una proroga del Bonus giovani under 35 fino a tutto il 2020 (decontribuzione triennale del 50% per le assunzioni a tempo indeterminato).
    > Previsto un periodo transitorio, sino al 31 ottobre: per i contratti a tempo determinato, i rinnovi e le proroghe, le nuove regole si applicheranno dal 1° novembre 2018.
    > Contribuzione aggiuntiva per i rinnovi dei contratti a termine: il lavoro domestico sarà escluso dall’aggravio contributivo dello 0,5% su ogni rinnovo di contratti a termine.
    > Previste regole sanzionatorie: i rapporti a termine senza le prescritte causali verranno “puniti” con la trasformazione atempo indeterminato.
    > Modifiche alle nuove Prestazioni Occasionali: possibile utilizzo per le aziende alberghiere e le strutture del settore turistico. La durata massima dell’utilizzo sale da tre a dieci giorni. Possibili comunicazioni per il tramite degli intermediari.
    Fonte: Camera.it

    sabato 14 luglio 2018

    Decreto dignità: IN VIGORE da 14/07/2018


    http://www.gazzettaufficiale.it/atto/serie_generale/caricaDettaglioAtto/originario?atto.dataPubblicazioneGazzetta=2018-07-13&atto.codiceRedazionale=18G00112&elenco30giorni=false


    Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, il decreto legge n. 87 del 10 luglio 2018, con le disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese.
    Si ricorda che così come specificato nel Decreto, le disposizioni :
    1. si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto legge,
    2. si applicano ai rinnovi e alle proroghe dei contratti di lavoro a tempo determinato in corso alla data di entrata in vigore del decreto legge,
    3. non si applicano ai contratti a tempo determinato e sulla somministrazione a termine non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto legge.
    Il decreto entra in vigore il 14 luglio 2018.

    Fonte: Gazzetta Ufficiale

    lunedì 9 luglio 2018

    Pagamento retribuzioni (in contanti) e sanzioni



    Nota INL n. 5828 del 4 luglio 2018
    Con la Nota n. 5828 del 4 luglio 2018 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce alcune indicazioni in merito al divieto di pagamento della retribuzione in contanti, previsto dall’art. 1 comma 910 della Legge n. 205/2017, con l’esclusione dei compensi derivanti da borse di studio, tirocini e rapporti autonomi di natura occasionale. Tale violazione sarà sanzionata con il pagamento di una somma tra i 1.000 e i 5.000 euro, con l’applicazione di tante sanzioni quante sono le mensilità di protrazione dell’illecito. A titolo di esempio, in caso di violazione protratta per tre mensilità in relazione a 2 lavoratori la sanzione sarà di 1.666,66x3= euro 5.000.

    Videosorveglianza e sicurezza

    http://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2018/06/INL-Lettera-Circolare-art.-4-L.300.70-Sicurezza-sul-lavoro.pdf
    L’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce chiarimenti in merito al rilascio delle autorizzazioni, motivate da generiche esigenze di “sicurezza del lavoro”, per l’installazione di impianti audiovisivi ed altri strumenti dai quali possa derivare un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori. In particolare, viene precisato le suddette richieste di autorizzazione dovranno essere munite degli estratti del documento di valutazione dei rischi (DVR).

    DURC: la nuova gestione della regolarità contributiva con la DPA

    Modificata ancora una volta la gestione della verifica della regolarità contributiva delle aziende, necessaria alla fruizione degli incentivi normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale. Dal prossimo 9 luglio 2018 tale verifica avverrà tramite la “Dichiarazione Preventiva di Agevolazione (DPA)”, cioè una dichiarazione con la quale i datori di lavoro interessati devono comunicare all’INPS l’intenzione di fruire di un determinato incentivo e a seguito della quale l’Istituto provvederà a verificare preventivamente la regolarità contributiva dell’impresa.

    martedì 3 luglio 2018

    Decreto Dignità: Tempo determinato

    Decreto Dignità: limitazioni al ricorso al contratto a tempo determinato

    Il Consiglio dei Ministri, nella riunione del 2 luglio 2018, ha approvato il Decreto Legge recante misure urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese che prevede, tra l’altro, rilevanti modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato. In particolare, il c.d. Decreto Dignità stabilisce che:
    ·         la durata massima del contratto a termine passa da 36 a 24 mesi;
    ·         la stipula del contratto può essere "acausale" fino a 12 mesi, mentre per i rinnovi sono reintrodotte le causali;
    ·         il numero massimo di proroghe viene ridotto da 5 a 4;
    ·         oltre all’aliquota contributiva dell’1,4% per il finanziamento della Naspi, è previsto un contributo previdenziale aggiuntivo pari allo 0,5% per ogni rinnovo.

    Preme sottolineare, altresì, che il provvedimento innalza da 24 a 36 mensilità l’ indennità in caso di licenziamento illegittimo. Si attende ora la pubblicazione del Decreto Legge in Gazzetta Ufficiale e la successiva conversione in legge

    venerdì 22 giugno 2018

    INL: irregolari tutte aziende che non applicano i contratti “leader” di settore

    L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato – sul proprio sito internet – una notizia dal titolo “Applicazione CCNL e tutela dei lavoratori”, con la quale evidenzia, nei fatti, la irregolarità delle aziende che non applicato i contratti collettivi di lavoro c.d. “leader”.
    Questa è la notizia apparsa sul sito dell’INL:

    Applicazione CCNL e tutela dei lavoratori
    L’azione di contrasto al fenomeno del dumping contrattuale iniziata a gennaio 2018 è in corso su tutto il territorio nazionale, in particolare nel settore del terziario (circ. n. 3/2018), nel quale si riscontrano violazioni di carattere contributivo o legate alla fruizione di istituti di flessibilità in assenza delle condizioni di legge.
    L’azione si concentra nei confronti delle imprese che non applicano i contratti “leader” sottoscritti da CGIL, CISL e UIL ma i contratti stipulati da OO.SS. che, nel settore, risultano comparativamente meno rappresentative (CISAL, CONFSAL e altre sigle minoritarie).
    Fermo restando il principio di libertà sindacale, infatti, la fruizione di benefici, così come il ricorso a forme contrattuali flessibili, è ammesso a condizione che si applichino i contratti “leader” del settore, contratti che vanno comunque sempre utilizzati per l’individuazione degli imponibili contributivi. Le imprese che non applicano tali CCNL potranno pertanto rispondere di sanzioni amministrative, omissioni contributive e trasformazione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro flessibili. Anche gli eventuali soggetti committenti risponderanno in solido con le imprese ispezionate degli effetti delle violazioni accertate.


    Fonte: Ispettorato Nazionale del Lavoro

    lunedì 18 giugno 2018

    Decreto dignità: ecco cosa prevede su imprese, lavoratori e ludopatia

    Lo scorso 15 giugno il Ministro del Lavoro e dello Sviluppo Economico, nonchè vice presidente del consiglio Luigi di Maio, ha tenuto una conferenza stampa, riportata anche sul sito del Ministero, in cui ha annunciato il prossimo arrivo del Decreto Dignità.
    Si tratterà del primo decreto del nuovo Ministro del Lavoro e dello Sviluppo Economico, che intende, a detta dello stesso Di Maio,  ristabilire i diritti sociali dei cittadini. Vediamo in breve cosa prevede il decreto.

    Il Decreto Dignità in 4 punti


    Il Decreto Dignità andrà ad intervenire su vari aspetti della vita dei cittadini; vista la peculiarità del nuovo ministero, che incorpora sotto un’unico tetto lavoro e sviluppo economico, i temi trattati riguardano sia il lavoro che l’economia e le imprese.
    Il Ministro Di Maio racchiude il provvedimento, in attuazione del contratto di Governo giallo-verde, in 4 punti fondamentali:
    1. imprese;

    2. diritti dei lavoratori;

    3. dipendenza dal gioco d’azzardo;

    4. delocalizzazioni.

    Imprese: eliminazione di spesometro, redditometro e studi di settore


    In sintesi gli interventi mirano alla la semplificazione e la sburocratizzazione. I provvedimenti a favore delle imprese andranno verso l’eliminazione di spesometro, redditometro e studi di settore. L’intento sarà quello di riavvicinare lo Stato alle imprese.

    Disincentivazione delle delocalizzazioni


    In estrema sintesi il concetto è che chi prende fondi pubblici non può poi delocalizzare la produzione all’estero.
    Se lo Stato ti agevola per avviare un’attività imprenditoriale – dice il Ministro Di Maio – il lavoro deve essere creato in Italia, ben retribuito e tutelato.

    Guerra al precariato e tutele per i riders


    Guerra al precariato è proprio la definizione usata dal neo Ministro, anche sul blog del Movimento 5 Stelle. Si parla infatti di prossimi provvedimenti che andranno nella direzione di aumentare le tutele e i diritti dei lavoratori.
    Uno dei primi interventi riguarda infatti i riders ovvero i ciclofattorini delle consegne a domicilio; si tratta di una nuova generazione di lavoratori della cosiddetta gig economy che fondamentalmente lavorano a cottimo e senza reali tutele contrattuali.
    Nel Decreto Dignità ci saranno tutele per questi giovani lavoratori con seri problemi di precarietà e sicurezza. I rider infatti non hanno un contratto nazionale, né uno status giuridico e neanche una tutela assicurativa.

    Stop alla pubblicità del gioco d’azzardo


    In ultimo, vi sarà un provvedimento in tutela dei cosiddetti ludopatici, o giocatori di azzardo cronici. La ludopatia è infatti considerata, oltre che una piaga sociale, anche una malattia a tutti gli effetti.
    Per tale ragione, così come è vietata la pubblicità delle sigarette, sarà vietata quella del gioco d’azzardo.

    Reddito di cittadinanza


    In ultimo il Ministro Di Maio torna a parlare anche di uno dei cavalli di battaglia del Movimento 5 Stelle, il Reddito di Cittadinanza M5S, che comunque non sarà inserito nel Decreto Dignità.
    Si prevede infatti che nella prossima legge di bilancio sarà avviato il fondo per il reddito di cittadinanza, così da poterlo rendere operativo il prima possibile.



    martedì 12 giugno 2018

    Legge di Bilancio (2018): Novità Cooperative

    http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2017/12/29/17G00222/sg

    L'art. 1 comma 936 della legge n. 205 del 2017 (Legge di Bilancio 2018) ha introdotto importanti novità nel settore cooperativo.

    Le novità più importanti:
    1) Eliminazione dell'amministratore unico;
    2)  Nomina consiglio amministrazione con almeno 3 amministratore;
    3) Tempo determinato per la durata del mandato (massimo 3 anni).

    Decorrenza: 1 Gennaio 2018


    lunedì 28 maggio 2018

    Liberi professionisti: bando regionale per l'innovazione digitale

    https://www.regione.emilia-romagna.it/notizie/2018/maggio/liberi-professionisti-2-milioni-di-euro-dai-fondi-europei-per-linnovazione-digitale-bando-della-regione

    I liberi professionisti dell’Emilia-Romagna hanno nuovamente l’opportunità di beneficiare del sostegno regionale per aumentare la propria competitività attraverso una maggiore digitalizzazione dei loro servizi. Ammontano a 2 milioni di euro le risorse stanziate dal bando per l’innovazione delle attività libero professionali, tramite i Fondi europei-Por Fesr 2014-2020, le cui domande sono aperte dal 22 maggio al 26 giugno 2018, salvo chiusura anticipata al raggiungimento di 200 richieste. Possono partecipare al bando sia i liberi professionisti iscritti a ordini o collegi professionali, sia quelli non iscritti ad alcun ordine, titolari di partita Iva, in forma singola o associata.

    Consulenti del lavoro e antiriciclaggio


    La Fondazione dei Consulenti del Lavoro ha pubblicato, in data 23 maggio 2018, un approfondimento in materia verifica e valutazione del rischio di riciclaggio e di finanziamento al terrorismo nonché dimostrazione, alle Autorità di Vigilanza e agli Organismi di Autoregolamentazione, che le stesse siano adeguate al rischio rilevato.
    Il D. Lgs. n. 90/2017 ha modificato il Titolo II del D. Lgs. n. 231/2007 abrogando di fatto, per i professionisti tra i quali i Consulenti del Lavoro (ndr. d’ora in poi anche CdL), gli obblighi di registrazione dapprima previsti dal Capo II, articoli da 36 a 40, del citato Decreto Legislativo.
    In particolare, a seguito delle modifiche introdotte dal D. Lgs. n. 90/2017, è venuto meno l’obbligo per il professionista di istituire e tenere aggiornato un Registro della Clientela a fini Antiriciclaggio (c.d. Registro Antiriciclaggio). Pertanto, a partire dal 4 luglio 2017, data di entrata in vigore del predetto Decreto Legislativo, i Consulenti del Lavoro non sono più soggetti all’obbligo di gestione del Registro della Clientela né, conseguentemente, possono essere sanzionati per la mancata istituzione e/o la non corretta tenuta dello stesso.
    Per quanto riguarda, invece, le violazioni relative alla mancata istituzione e tenuta del Registro Antiriciclaggio commesse antecedentemente all’entrata in vigore del D. Lgs. n. 90/2017, di recepimento della IV Direttiva Antiriciclaggio, l’art. 69 del D. Lgs. 231/2007 chiarisce che, per effetto della successione delle leggi nel tempo, nessuno può essere sanzionato per un fatto che, alla data di entrata in vigore del D. Lgs. n. 90/2017, non costituisce più illecito.
    Permangono, tuttavia, anche per il passato, gli obblighi di conservazione della documentazione che il professionista deve acquisire per dimostrare di aver correttamente adempiuto agli obblighi di adeguata verifica della clientela. Quindi, pur avendo eliminato l’obbligo formale e burocratico di registrare le informazioni acquisite per assolvere agli obblighi di adeguata verifica della clientela in uno specifico registro antiriciclaggio, rimangono ancora validi, contestabili e sanzionabili per il professionista gli obblighi di conservazione di una copia della documentazione acquisita nel corso delle attività di adeguata verifica della clientela (c.d. “fascicolo della clientela”).