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venerdì 25 marzo 2016

Tutele crescenti nel contratto a tempo indeterminato (dal 07/03/2015)


Il contratto a tempo indeterminato è la forma comune di rapporto di lavoro.

Gli incentivi previsti dalla Legge di stabilità 2015 e le novità introdotte dal Decreto Legislativo 4 marzo 2015 n.23 si muovono in questa direzione, favorendo l’utilizzo di tale tipologia contrattuale tramite i seguenti benefici rivolti ai datori di lavoro:
  • l’agevolazione fiscale durante i primi tre anni del rapporto di lavoro, per le assunzioni effettuate tra il primo gennaio ed il 31 dicembre 2015;
  • la semplificazione nei casi di recesso.
La nuova disciplina sulle tutele legate ai licenziamenti illegittimi, introdotta dal D.lgs. n. 23/2015, riguarda i neoassunti a tempo indeterminato - ad esclusione dei dirigenti - a partire dal giorno 7 marzo 2015 e si applica anche ai lavoratori assunti nelle imprese in cui, in conseguenza delle nuove assunzioni, venga superato il limite dei 15 dipendenti, dove in questo caso si applica anche ai rapporti già in essere. Essa riguarda anche eventuali trasformazioni di rapporti a tempo determinato o di apprendistato in contratti a tempo indeterminato.

La riforma delle tutele in caso di licenziamento illegittimo introdotta dalla Legge n.92/2012 permane come binario parallelo rispetto al nuovo quadro normativo delineato dal D.lgs. 23/2015: infatti per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 restano efficaci ed operative le disposizioni dell’art. 18 della Legge 300/1970 (cosiddetto “Statuto Lavoratori”) e della Legge n.604/1966, ossia le tutele di tipo reale od obbligatorio così come riformate dalla legge 92/2012.
Il D.lgs. 23/2015 riprende, per alcuni aspetti, le novità introdotte dalla Legge n.92/2012 proponendo un regime di tutele crescenti rispetto all’anzianità di servizio del lavoratore.
Dal 7 marzo 2015:
Licenziamento discriminatorio, nullo o orale (art. 2 del D.lgs. 23/2015). Il regime della reintegrazione nel posto di lavoro e del risarcimento del danno è riservato ai casi di illegittimità particolarmente gravi legati alle ragioni discriminatorie o illecite individuate dalla legge (ad es. licenziamento della lavoratrice madre o a causa di matrimonio) che rendono il licenziamento nullo, ai licenziamenti intimati oralmente e ai casi in cui il giudice accerta una carenza nella giustificazione di licenziamento legato alla disabilità fisica o psichica del lavoratore.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo/soggettivo e giusta causa (art. 3 comma 1 del D.lgs. 23/2015). Sia in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo che a quelli per giusta causa, si prevede, nei casi di accertata illegittimità, un indennizzo economico onnicomprensivo legato all’anzianità di servizio e non soggetto a contribuzione previdenziale.
In tali ipotesi, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.
Rispetto a tale tipo di tutela sussistono le seguenti eccezioni (art. 3, comma 2 e art. 4):
  • se il fatto materiale alla base del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa risulta insussistente, si applica il regime delle reintegrazione sul posto di lavoro e il pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello della reintegrazione. La misura dell’indennità non può essere in ogni caso superiore a dodici mensilità;
  • qualora l’illegittimità sia determinata da difetto di motivazione o da vizi procedurali, il giudice dichiara comunque estinto il rapporto alla data del licenziamento e l’indennità erogata non può essere inferiore a un minimo di due e superiore a un massimo di dodici mensilità, variabili in base all’anzianità aziendale.
In caso di impugnativa del lavoratore, il datore di lavoro potrà revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla relativa comunicazione, analogamente a quanto già previsto dalla Legge n.92/2012.

Data la correlazione tra l’elemento della permanenza in azienda e la misura dell’indennità, il contratto a tempo indeterminato per i nuovi assunti, con l’entrata in vigore del Decreto, assume la denominazione di contratto “a tutele crescenti”.

In caso di appalto, il Legislatore salvaguarda l’anzianità maturata dai lavoratori che passano alle dipendenze dell’impresa subentrante computando il periodo complessivo in cui il lavoratore è impiegato nell’appalto medesimo e chiarisce, inoltre, come devono essere calcolati i periodi di prestazione di durata inferiore all’anno.
Il Decreto comprende nel suo campo di applicazione sia le piccole imprese con meno di 15 dipendenti, sia le organizzazioni di tendenza.
Nel caso delle piccole imprese gli importi indennitari sono dimezzati e possono arrivare ad un massimo di 6 mensilità.
Il Decreto include infine anche i licenziamenti collettivi - legati quindi a ragioni economiche - per cui non siano state correttamente seguite le procedure o i criteri di scelta previsti dalla Legge 223/1991, prevedendo l’applicazione del medesimo criterio dei licenziamenti illegittimi per giustificato motivo oggettivo, ossia la corresponsione di un'indennità compresa tra le 4 e le 24 mensilità. Rimane salva l’ipotesi della reintegrazione nel posto di lavoro per i casi di licenziamento comunicato senza la forma scritta.
In questa nuova cornice normativa è prevista una ulteriore ipotesi di conciliazione per la risoluzione delle controversie al di fuori delle sedi giudiziarie, da svolgersi in una delle sedi previste dall’art. 6 del decreto. 

Il D.lgs. 23/2015 prevede infatti la possibilità per il datore di lavoro di offrire al lavoratore una somma, non assoggettata a tassazione IRPEF e a contribuzione previdenziale, commisurata all’anzianità di servizio (una mensilità per ogni anno) e compresa tra un minimo di 2 ed un massimo di 18 mensilità. La somma deve essere erogata tramite assegno circolare. Ciò non esclude che le parti pattuiscano ulteriori importi a chiusura di ogni altra pendenza derivante dal rapporto di lavoro; queste ultime somme sono soggette al regime fiscale ordinario. 

Per verificare l’efficacia di tale nuova procedura è stata introdotta una nuova comunicazione, integrativa di quella di cessazione, da effettuarsi da parte del datore di lavoro entro 65 giorni dalla fine del rapporto e nella quale deve essere indicato l’esito positivo o negativo del tentativo di conciliazione.

martedì 22 marzo 2016

Garanzia Giovani: super bonus al via dal 1 marzo 2016

Il super bonus previsto dal programma Garanzia Giovani in caso di trasformazione del tirocinio

Il Programma garanzia giovani  riconosce un bonus alle assunzioni dei  tirocinanti riconoscendo un  incentivo economico del valore tra i 3 mila e i 12 mila euro (a seconda del profili del soggetto) ai datori di lavoro che a far data dal   1° marzo  2016  e fino al 31 dicembre 2016  assumono giovani Neet che stanno svolgendo o hanno già svolto tirocini avviati al 31 gennaio 2016.
Nota : la norma che regola il bonus in questione è  il decreto direttoriale del Ministero del Lavoro n. 16 del 3 febbraio 2016 e per il finanziamento dell'operazione sono stati stanziati 50 milioni di euro.

Per poter beneficiare dell'incentivo  occorrono i seguenti requisiti:

a)il tirocinio deve essere trasformato in rapporto di lavoro a  tempo indeterminato e  finanziato con risorse del programma Garanzia giovani;

b) il giovane che ha svolto ovvero svolge il tirocinio , all'inizio dello stage, deve essere in possesso del requisito di Neet  ( sono i giovani tra i 15 e i 29 anni che non sono iscritti a scuola né all'università, che non lavorano e che nemmeno seguono corsi di formazione o aggiornamento professionale);

c) Il nuovo bonus è liberamente fruibile nel rispetto del limite della regola de minimis.

Nota : oltre  il limite del “ de minimis” per poter avere diritto al bonus si applicano le seguenti regole:

a)l'assunzione del giovane d'età compresa tra 16 e 24 anni deve comportare un incremento occupazionale netto;

b)nel caso di  assunzione di  un giovane d'età compresa tra 25 e 29 anni ,  l'assunzione , oltre a comportare un incremento occupazionale , deve riguardare un giovane che non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi ovvero un  giovane non  in possesso di un diploma di istruzione secondaria di II grado o di una qualifica o diploma d'istruzione e formazione professionale o che ha completato la formazione a tempo pieno da non più di due anni e non ha ancora ottenuto il primo impiego regolarmente retribuito ovvero;

c)un  giovane occupato in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna .

martedì 15 marzo 2016

Convenzione per la somministrazione del vitto per i pubblici esercizi del 21/10/1973

D/2 - CONVENZIONE PER LA SOMMINISTRAZIONE DEL VITTO PER I PUBBLICI ESERCIZI DEL 21 OTTOBRE 1973

I titolari degli esercizi pubblici della ristorazione provvederanno alla somministrazione, nei giorni in cui l'azienda è aperta, di due pasti giornalieri ai
propri dipendenti, alle condizioni appresso specificate.

1) Ogni pasto deve essere composto da un primo piatto, un secondo con contorno, pane, frutta ed un quarto di vino. Il pasto deve essere sano ed in quantità sufficiente.

2) I lavoratori che usufruiranno della somministrazione dei pasti dai rispettivi datori di lavoro fornitori corrisponderanno il prezzo relativo da determinarsi con specifici contratti dalle Organizzazioni provinciali dei lavoratori e dei datori di lavoro entro un limite massimo di 150 lire a pasto. Il prezzo massimo di ciascun pasto sopra specificato sarà soggetto a verifica annuale da parte delle Organizzazioni contraenti.

3) Le parti si danno reciprocamente atto che avendo inteso stipulare con il presente atto una convenzione per la fornitura del vitto su scala nazionale ai dipendenti delle aziende della ristorazione tale fornitura non è collegabile in alcun modo alle prestazioni lavorative dei singoli dipendenti e che pertanto essa non è valutabile ai fini contrattuali ed assicurativi.

venerdì 11 marzo 2016

Lavori usuranti

http://www.cliclavoro.gov.it/Aziende/Adempimenti/Pagine/Lavori-usuranti.aspx

Il D.Lgs. n. 67/2011 ha previsto, per gli addetti a lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, di usufruire di un accesso anticipato al pensionamento.
Le lavorazioni oggetto di questo beneficio sono i lavori usuranti di cui all'art. 2 del Decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 19 maggio 1999
Con riguardo a questi lavori il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione alla Direzione Territoriale del Lavoro competente per territorio ed ai competenti istituti previdenziali. 
Per avviare la comunicazione, i datori dovranno compilare il modello LAV_US, disponibile online sul sito del Ministero del Lavoro e su Cliclavoro, che il sistema metterà poi a disposizione degli enti sopra citati (indicazioni operative: Nota del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali del 28 Novembre 2011).
Le comunicazioni attraverso il modello LAV_US sono di diverso tipo:
  • Inizio lavoro a catena
  • Lavoro usurante D.M. 1999
  • Lavoro usurante notturno
  • Lavoro usurante a catena
  • Lavoro usurante autisti
Per effettuare le comunicazioni bisogna:
 - accreditarsi al sistema  se non si è ancora registrati

N.B.: Il modello, nella sezione “Elenco delle unità produttive in cui si svolgono le attività”, chiede di inserire il numero indicativo di lavoratori impegnati nelle attività in questione. In questo conteggio è necessario includere anche eventuali lavoratori in somministrazione (sono infatti le imprese utilizzatrici ad essere pienamente a conoscenza delle attività svolte dai lavoratori).
In caso di processi produttivi in serie o in “linea catena” (attività ripetute e costanti dello stesso ciclo lavorativo, controllo computerizzato delle linee di produzione, etc. come indicato dal decreto legislativo 21 aprile 2011, n. 67 all’art. 1 comma 1 lettera c), è necessario comunicare lo svolgimento delle lavorazioni entro trenta giorni dall’inizio delle attività. La sanzione amministrativa per la mancata comunicazione va da 500 a 1.500 euro.

Nel caso di lavori notturni (svolti in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici), la mancata comunicazione annuale prevede la sanzione amministrativa da 500 a 1.500 euro. Per adempiere agli obblighi previsti è necessario indicare, per ogni dipendente, il numero dei giorni di lavoro notturno svolti. 
Ai fini del monitoraggio, per tutte le lavorazioni usuranti è necessaria unacomunicazione annuale che i datori di lavoro devono effettuare entro il 31 marzo di ogni anno in riferimento all’annualità precedente. 


martedì 8 marzo 2016

Legge 300/70: Videosorveglianza

Lo Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) vieta l’uso degli impianti audiovisivi e di altre apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dei lavoratori. Il divieto non opera nei casi in cui l’installazione sia finalizzata ai controlli cosiddetti difensivi, rivolti cioè alla tutela del patrimonio e alla sicurezza dell’azienda. E’ ammesso l’utilizzo dei dispositivi per accertare condotte illecite dei dipendenti e per esigenze produttive e organizzative, semprechè non ne derivi la possibilità del controllo a distanza dei lavoratori.

Autorizzazione.
In tutti i casi prospettati è necessaria una preventiva autorizzazione rilasciata dalla DTL (Direzione Territoriale del Lavoro) o, in alternativa, la stipulazione di un accordo con le organizzazioni sindacali. La Corte di Cassazione ha tuttavia stabilito che, in assenza di accordo sindacale, non commette reato il datore di lavoro che video sorveglia i propri lavoratori, dopo che essi lo abbiano espressamente autorizzato. E’ in ogni caso necessaria l’osservanza di alcune sostanziali formalità: informare preventivamente i lavoratori dell’esistenza dell’impianto, nominare un responsabile al trattamento dei dati videoripresi, conservare le riprese non oltre 24 ore dalla rilevazione (salvo particolari esigenze).

Altri strumenti.
Oltre ai mezzi di controllo tradizionali, il progresso tecnologico ha fornito nel corso del tempo diversi altri strumenti, il cui uso non conforme potrebbe comportare gravi conseguenze anche sul piano penale: ci riferiamo in particolare a computer, cellulari, tablet, e apparecchi di geolocalizzazione in genere, per i quali è sempre necessario valutarne le modalità di utilizzo e le relative finalità.


L. 300/1970
Art. 4. (Impianti audiovisivi)
E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.
Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.
Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti.
Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale


Art. 41. (Esenzioni fiscali)
Tutti gli atti e documenti necessari per la attuazione della presente legge e per l'esercizio dei diritti connessi, nonché tutti gli atti e documenti relativi ai giudizi nascenti dalla sua applicazione sono esenti da bollo, imposte di registro o di qualsiasi altra specie e da tasse.
à Vedi Interpello AGE 909-423/2010-art.11, Legge 27/07/2000, n° 212 – DPL Reggio Emilia.


Documenti richiesti per autorizzazione:
-          Modulo compilato
-          N° 2 Marche da bollo da 16€
-          Planimetria dei locali con indicazione delle telecamere (e cono di ripresa) e del monitor;
-          Scheda tecnica impianto


SANZIONI:
 L’azienda viene invitata a procedere all’eliminazione del reato, presentando istanza di rilascio autorizzazione alla Dpl o, in caso di telecamere puntate in modo lesivo della tutela dei dipendenti, provvedendo alla rimozione dell’impianto.
Ottemperando a tale prescrizione, il contravventore potrà estinguere il reato pagando in via amministrativa una somma pari ad un quarto del massimo dell’ammenda (€ 387,25).

Qualora il trasgressore non ottemperi, l’ispettore procederà al sequestro dell’impianto di videosorveglianza con conseguente prosecuzione del procedimento penale.

venerdì 4 marzo 2016

Disoccupazione: ecco le istruzioni Inps per la presentazione delle domande Asdi

ROMA – L’Inps ha emanato la circolare con cui vengono fornite le istruzioni per la presentazione dell’assegno di disoccupazione (Asdi). L’assegno è riservato ai disoccupati che sono in possesso di alcuni requisiti: aver fruito della Naspi (prestazione economica istituita per gli eventi di disoccupazione involontaria) per la durata massima spettante; essere ancora in stato di disoccupazione al termine del periodo di fruizione della Naspi; essere componenti di un nucleo familiare in cui sia presente almeno un minore di anni 18, ovvero avere un’età pari o superiore a 55 anni e non avere maturato i requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato; essere in possesso di una attestazione dell’Isee, in corso di validità, da cui risulti un valore dell’indicatore pari o inferiore a 5mila euro; non avere usufruito dell’Asdi per più di 6 mesi nei 12 mesi precedenti il termine del periodo di fruizione della Naspi e per più di 24 mesi nel quinquennio precedente il medesimo termine; avere sottoscritto, presso i competenti centri per l’impiego, un progetto personalizzato, o patto di servizio, di presa in carico.
IMPORTO – L’importo dell’Asdi è pari al 75% dell’ultima indennità Naspi percepita e non può essere superiore all’ammontare dell’assegno sociale. L’importo può essere incrementato in base alla presenza di uno o più figli minori a carico nel nucleo familiare, qualora l’altro genitore non usufruisca degli assegni per il nucleo familiare (Anf) per gli stessi. Nei periodi di percezione dell’assegno non sono erogati gli Anf. Inoltre questi periodi non sono coperti da contribuzione figurativa.
DOMANDA – La domanda di Asdi è telematica e va presentata alla fine del periodo massimo di fruizione della Naspi, entro e non oltre i 30 giorni successivi. In via transitoria, per i lavoratori che hanno terminato il periodo massimo di NASpI fra l’1 maggio 2015 e la data di pubblicazione della circolare Inps (3 marzo 2016), il termine di 30 giorni decorre dalla predetta data di pubblicazione. La domanda telematica di Asdi può essere presentata attraverso uno dei consueti canali messi a disposizione dall’istituto: sito www.inps.it (se il cittadino è in possesso del Pin dispositivo Inps); Contact Center Multicanale Inps-Inail (chiamando da rete fissa il numero gratuito 803 164, oppure il numero 06 164 164 da telefono cellulare, a pagamento secondo il piano tariffario del proprio gestore telefonico); patronato (che, per legge, offre assistenza gratuita).
ASDI – L’Asdi, verificati tutti i requisiti di legge, spetta dal giorno successivo all’ultimo giorno di fruizione di tutta la Naspi spettante ed è pagato direttamente dall’Inps, che procede al pagamento dell’assegno solo dopo che il Centro per l’impiego ha comunicato all’Istituto l’avvenuta sottoscrizione del progetto personalizzato, o patto di servizio. L’assegno può essere richiesto al termine di ogni periodo di Naspi fruita per la durata massima spettante. Tuttavia, può essere concesso per un massimo di 6 mesi nei 12 mesi precedenti il termine dell’ultimo periodo di Naspi, e per un massimo di 24 mesi nel quinquennio precedente il medesimo termine.
 

martedì 1 marzo 2016

Min.Lavoro: “Super Bonus Occupazione – trasformazione tirocini” nell’ambito del Programma “Garanzia Giovani”

La Direzione generale per le Politiche Attive i servizi per il lavoro e la Formazione, del Ministero del Lavoro, ha emanato il Decreto direttoriale n. 16/2016 con il quale istituisce l’incentivo denominato “Super Bonus Occupazione – trasformazione tirocini” nell’ambito del Programma “Garanzia Giovani”.
Ai datori di lavoro che assumono un giovane che abbia svolto, ovvero stia svolgendo,un tirocinio curriculare e/o extracurriculare nell’ambito del Programma Garanzia Giovani, purchè avviato entro il 31 gennaio 2016, è riconosciuto un incentivo economico il cui importo è definito nella tabella sottostante.
L’incentivo è riconosciuto per le assunzioni effettuate dal 1° marzo al 31 dicembre 2016, nei limiti delle disponibilità finanziarie allocate.